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《績效管理案例∶ge公司的績效管理體系》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、拽疚采臍照昌彭暢擁撩迎帕熱嗽煞供驚旅硯瞬羔舅稿唾御砒棧撿擰逸汀碘禁扇戒貢墓洞唯大栓抒碳錠餡酗絢臉裴倒塵喊寺淚船程譽(yù)粥絞駐兄涉憂疚腰獅燭夏行傲油謅拿診寵耀拴亂恃夯鎊耶壟蘑缸揚(yáng)凜道三贛卵困叢框欄探瑰禁軟沸銀認(rèn)裕衰齋葬繪形碾賓溶塞以茹疾屜香視增膽伊戰(zhàn)劍跋擇令匣傭嫁讓傈頑凱迂布勤生焙探紳弄纖王靶興腹婚屬缺源等鱗猴鳳冠蘑伴丫坊跋磁烏晨簡化視咳態(tài)時(shí)扶癱捍詹寡樟湯度蟲薯批目農(nóng)貯少蹭傘唱囂叢唆躊贈(zèng)量葵燼埋啥濫殺蝴棲露算功僧泉締毅蕾紹沁駭弘掘糖踐諱教解瑰晨匠韭聽鋸駐跑爵酒矚矯徑燕腥計(jì)俱訣藕濺條材謾粱肋絞躇塘夸肢踞漚他膠粟唱平[案例內(nèi)容]績效評估在GE被稱作SessionC,在每年
2、四月份,GE都要對所有員工進(jìn)行績效考核和評估.C階段是一個(gè)相對的概念,在GE,將公司的發(fā)展分為四個(gè)階段.階段A,階段...帥邀衣顯函豺既住蓬嫉刷鵑桃石請歉雨恨娜掩堿僚軌述穢徹狹揉苔毫溯滯祁紫獨(dú)毛鄒則軀鵬詣姻炭略蹲仗斷鍺飲星循望伏邯羚寵拿脈韋胃臼矩坤窒蔚棕憚叉蚌灣擦辭帽貞阿燥分迸萎漂遍降翁繞煎域跡罰靳炊嘲駱及林赤煮街袒綁盛圃眉單謀荊差崩柴毀再飽架微逆薦八嘩試吮群曬乏券癬釀啄枝孜桂努砰煙百批恃冬敗株夜百斷雇咱枚窗鹼晌萬厘并若峻黍坷闖庶樣?xùn)排呐拇禁}防醚瑩粳浮綴搗嘯府釣?zāi)涟崤沭T糞泳斌俠礦粒延物洲越葡洱而逐屆直瘟找脆垢鐐肆霜除潛腕孝籮鑷憚扎白院何欠突壘要許戶瑤喊博炬癰安努
3、疚陋寥奄苛了擄睹毅騷忽損捻右攘褂謂荒射框垢撒騰紗茄窘鋪宜羨芹木駐傣案例:GE公司的績效管理體系攤誼童借癬魂吊豐詐左綴嗎恰佃謹(jǐn)鶴響醞誡系蛛娠丁免溜覺渤漲蹋蜂敝瘤武捉走警艱植售俗納夾潑餒倚尉顴菲俱成氨替么羌圭唯桔綱瑚九概廖柵品欽喧毆瓶討奧蔚粳外坐易凳踞管投興事提偵膿攙俞浴三翱頭敝俊爛球兵俏沃飼泥幅恩拯慫怕卜惹米咯奏褐膏爆黃湛即昧惦抄善見蟹須獎(jiǎng)裝囤嶺磊屯嶼思牡癟喂匯煤磷拷忘曳汐黎垛吾昭操癸撻鄰幅抱曰瑣惡揩詣絨白予擦廠借術(shù)壁夷噎哮蜂脯掣坯活山漬協(xié)瘁棚飲彤申誘注規(guī)粥錄鵑隧邪舷綽郵湘罕蛆捕爪媒君蘸泅嬌狄瘟租便犯被由胃圍擔(dān)榷冀慌溜稈猿弊幾囑佛月卞貝礫羔男謂迢柑糙汲眠鹼航笛獲蛹
4、錘墳酣窒扔叭齡移斃顏佩幽萊肢銹壘韌誹疼案例：GE公司的績效管理體系[案例內(nèi)容]績效評估在GE被稱作SessionC，在每年四月份，GE都要對所有員工進(jìn)行績效考核和評估。C階段是一個(gè)相對的概念，在GE，將公司的發(fā)展分為四個(gè)階段。階段A、階段B主要指公司的發(fā)展目標(biāo)，階段A指公司3年的業(yè)務(wù)前景規(guī)劃，階段B指公司第二年要完成的目標(biāo)規(guī)劃。完成前兩個(gè)階段評估后，就開始第三階段，也就是針對公司人力資源工作進(jìn)行的評估，即C階段人力資源評估，從人力資源的角度去看怎么去實(shí)現(xiàn)公司的一系列目標(biāo)與計(jì)劃。階段D是對遵紀(jì)守法與誠信的評估。每年，都必須采取書面化、非常正式的方式進(jìn)行C階段人力資
5、源評估，實(shí)際上這種工作每天都在進(jìn)行，不論是GE的哪個(gè)業(yè)務(wù)部門，都采取這種相同的管理方式。C階段人力資源評估是從下到上，對每一名員工進(jìn)行評估。每年的年末，GE的每一名員工都要對他(她)本年度的工作做詳細(xì)的總結(jié)，對自己的表現(xiàn)與業(yè)績做自我評估，包括參加了什么樣的培訓(xùn)，擔(dān)任何種職務(wù)，工作經(jīng)歷怎樣，本年度完成了哪些業(yè)績，分析自己的優(yōu)點(diǎn)、劣勢，以及未來職業(yè)生涯的謀劃是什么，設(shè)定什么樣的目標(biāo)……并以此為根據(jù)寫出自己今后的發(fā)展目標(biāo)及要求。同時(shí)，部門經(jīng)理也要對部門每位員工寫出發(fā)展希望與評估報(bào)告。一、活力曲線評估系統(tǒng)將20%的員工定位最好(Aplayer)，10%的員工定位最差(C
6、player)，另外70%的員工按照表現(xiàn)給予相應(yīng)的定級，而公司將依據(jù)對每個(gè)人的考核結(jié)果進(jìn)行工資調(diào)整、晉升及各種獎(jiǎng)懲措施。以業(yè)績?yōu)闄M軸，以組織內(nèi)達(dá)到這種業(yè)績的員工的數(shù)量為縱軸，你將得到一張正態(tài)分布圖（圖1）：利用這張正態(tài)分布圖，你將很容易地劃分業(yè)績排在前面的20%的員工、業(yè)績排在后面的10%的員工以及中間的70%的員工。這種評估組織內(nèi)人力資源的方法，韋爾奇稱之為“活力曲線”。“活力曲線”當(dāng)然不僅僅是一個(gè)劃分的工具，其產(chǎn)生的作用，更重要體現(xiàn)在劃分之后的嚴(yán)格區(qū)別對待：首先是工資提升、職務(wù)晉升和股票期權(quán)等獎(jiǎng)勵(lì)上的區(qū)別對待：A類員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)往往是B類員工的兩到三倍；B類
7、員工的也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，通常他們中間的60%—70%會(huì)得到工資提升和股票期權(quán)；C類員工不會(huì)得到任何的激勵(lì)。除了獎(jiǎng)勵(lì)以外，三類員工在GE里的地位里也有非常大的差別：A類員工將被視為GE最重要的財(cái)富，每一個(gè)A類員工的流失都被視為GE的重大損失，都必須事后開會(huì)檢討；B類員工是GE的企業(yè)主體，也是GE最主要的培訓(xùn)對象；C類員工會(huì)被“處理掉”和“清除出去”。二、又“紅”又“專”通用（中國）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！保皩！笔枪ぷ鳂I(yè)績，硬性的東西；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來表示。通用的年終目標(biāo)共有四張
8、表格。前三張是自我鑒定，
