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《人力資源管理重點(diǎn)(最高機(jī)密)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、人力資源管理重點(diǎn)一、名詞解釋1.人力資源：人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。2.人力資源管理：指獲取人員、培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給予報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務(wù)。3.人才資源：一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人4.戰(zhàn)略人力資源管理：企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為5.舒爾茨的人力資本理論：人的知識(shí)和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，
2、即人力資本。（教育投資、醫(yī)療保健投資、勞動(dòng)力遷徙投資）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)?！臼鏍柎模褐Z貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，最早提出人力資本理論。他發(fā)現(xiàn)了二戰(zhàn)以后美國經(jīng)濟(jì)財(cái)富迅速提高的原因?！?.戰(zhàn)略人力資源四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制7.工作分析：是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。8.職類：9.職系：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的
3、基礎(chǔ)上。指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同所以職級(jí)職等也不同的職位系列。10.職等:工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。11.12.FJA技術(shù)13.人力資源規(guī)劃：在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。14.供需模型：15.人力資源規(guī)劃六步驟：1.準(zhǔn)備階段2.人力資源需求預(yù)測(cè)3.人力資源供給預(yù)測(cè)4.人力資源供給和需求的平衡5.編制
4、人力資源規(guī)劃6.實(shí)施評(píng)估人力資源規(guī)劃16.轉(zhuǎn)換比率：17.工作負(fù)荷法：對(duì)組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測(cè)組織中的人員需求。18.馬爾可矩陣：馬爾科夫預(yù)測(cè)模型是用來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔（一般為一年）的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。它根據(jù)企業(yè)以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。19.招聘：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。20.招
5、聘配置：21.招聘金字塔：是用來確定為招募到一定數(shù)量的新員工，需要吸引多少人來申請(qǐng)工作的方法。企業(yè)根據(jù)錄用的經(jīng)驗(yàn)估算出不同階段人選的比例，進(jìn)而計(jì)算出為了確保一定數(shù)量的人員參加面試，至少應(yīng)吸引的參與投檔的人數(shù)。22.結(jié)構(gòu)化面試：?jiǎn)栴}和可以接受的答案是事先設(shè)計(jì)好的，面試官根據(jù)內(nèi)容的符合程度對(duì)答案進(jìn)行評(píng)定。1.STAR技術(shù)：2.培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面：組織分析、任務(wù)分析、人員分析3.培訓(xùn)效果評(píng)估：四個(gè)基本角度評(píng)估培訓(xùn)的效果：反應(yīng)，學(xué)習(xí)效果，行為，結(jié)果。25、內(nèi)部培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)各方面比較了解，使培
6、訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)效果（2）與學(xué)院相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢（3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制（4）內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低缺點(diǎn)：（1）不易于在學(xué)院中樹立威望，可能影響學(xué)院在培訓(xùn)中的參與態(tài)度（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易于開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易于上升到新的高度4.外部培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來許多全新的理念（3）對(duì)學(xué)院具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果
7、缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其直接缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)（2）外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)實(shí)用性低（3）學(xué)校教師可能缺乏經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)不適用（4）外部聘請(qǐng)教師成本高5.培訓(xùn)的評(píng)估（四層評(píng)估法）：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估6.績(jī)效管理：指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采取科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)、考核、分析、評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。7
8、.績(jī)效考評(píng)：是指企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面評(píng)估的過程。8.效標(biāo)：評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。9.薪酬：指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)兩大部分。31、薪酬管理：32、薪酬體系3個(gè):職位薪酬體系，技能薪酬體系，能力薪酬體系。33、要素計(jì)點(diǎn)法：計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，通常包括3個(gè)要素：報(bào)酬要素，數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度，反應(yīng)
