現(xiàn)代企業(yè)管理論文

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1、現(xiàn)代企業(yè)管理論文院系:機電工程學院專業(yè):機械設計制造及其自動化班級:機設08-1班姓名:魏亞洲學號:2008020101486心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應用【摘 要】在經(jīng)濟全球化的背景下,企業(yè)裁員、并購及流程再造等各種變革,使得企業(yè)與員工所面臨的不確定性日益增加,由此而帶來的員工忠誠度,員工工作行為、態(tài)度等方面的問題引起了各方關(guān)注,進而心理契約管理逐步成為組織變革時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略手段。本文圍繞人力資源管理的新視野——心理契約概念,在介紹其對人力資源管理的突出作用與影響的基礎上,以人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)為線索表明了如何發(fā)揮心理契約

2、的積極作用,及共建心理契約型人力資源文化的實現(xiàn)和意義。?【關(guān)鍵詞】心理契約,人力資源管理,企業(yè)管理。心理契約(psychologicalcontract)這個概念最早是在20世紀60年代由Argyria等人首先提出的,它指的是構(gòu)成員工和組織之間交換關(guān)系和相互責任的一種心理期望。20世紀80年代后,美國管理心理學專家Schein進一步明確了心理契約的內(nèi)涵,即“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間,以及最早將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。本文中,心理契約是指存在于員工與組織之間的相互期望和承諾。心理契約理論認為:員工與企業(yè)之間除了存在正式勞

3、務合約之外,還存在一種心理契約。心理契約是聯(lián)系員工和企業(yè)的心理紐帶,也是影響企業(yè)人力資源管理的重要因素。員工對企業(yè)的滿意度、對企業(yè)的情感投人度,進而員工的工作績效和員工的流動率都和心理契約息息相關(guān)。一、心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中作用突出的原因 (一)管理方式的變化:人事管理從剛性化到柔性化 ??現(xiàn)代管理理論和實踐經(jīng)歷了科學管理、行為科學、管理科學、企業(yè)文化等階段,從本質(zhì)上講,管理理論和實踐可歸納為兩類:一類是以工作為中心,強調(diào)規(guī)章制度的剛性管理,另一類是以人為中心,注重人的情感需要的柔性管理。這兩類管理都是非常必要的,但在不同的時期各自發(fā)揮著不

4、同的作用。??剛性管理來自于人類的理性存在,正是在理性推動下,人類在近百年來取得了輝煌的成就:微電子技術(shù)、光導纖維、通訊技術(shù)、激光技術(shù)、海洋技術(shù)、宇航技術(shù)、生物技術(shù)、新能源、新材料等技術(shù)完全改變了人類的生活方式、社會風貌以及人的世界觀。但是也正因為理性的局限性,在快速發(fā)展中,也帶來許多社會問題。因此,非理性存在應運而生,它是人類不可缺少的精神需求的反應。??人類的理性追求和非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為“剛性管理”和“柔性管理”?!???前者以生產(chǎn)為中心,本質(zhì)是理性的,后者是以人為中心,本質(zhì)上是情感的。以理性為主導的剛性管理是管理活動中最基本

5、最重要的手段,是獲得效益和效率的直接手段。但是,在組織管理活動中,剛性管理缺乏人情味,將人置于與機器設備同樣的地位,貶低人性。柔性管理正是為了彌補剛性管理的不足而出現(xiàn)的。從根本上講,剛性管理與柔性管理是一致的,即通過柔性管理手段同樣達到剛性管理或甚至剛性管理達不到的目標。在工業(yè)經(jīng)濟時代,資方占有資本與勞動工具,因此可以支配雇員。到了知識經(jīng)濟時代,情況不同了,原來的強制與命令越來越難以奏效,權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力,勞資雙方的“契約關(guān)系”越來越變得像“盟約關(guān)系”。因此心理契約的特征更被看重:內(nèi)在重于外在,心理重于物理,身教重于言教。正是為適應這

6、種管理方式的改變,滿足人們的心理需求,心理契約在現(xiàn)代人力資源管理中所起到的就是柔性管理的作用,是一種凝聚的作用,是一種“無形勝有形”的作用?!。ǘ┧幁h(huán)境的變化:員工流動從靜態(tài)到動態(tài)??隨著市場經(jīng)濟的深入,人才流動的機制基本形成,打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制,改變了過去一個人在一個單位工作不論感覺如何也要堅持到退休的情況。在一個單位感覺合適就留,感覺不合適就走,員工和企業(yè)有了一種雙向選擇的權(quán)利。這實際上就對管理提出了更高的要求,除了硬性的管理制度和有形合同以外,還要有更多無形的東西需要表現(xiàn)出來,如管理者的人格魅力、性格、態(tài)度等,體現(xiàn)在管理的各個細

7、節(jié)之中。如果管理不規(guī)范,對員工工作和成長環(huán)境缺少考慮,或雖有制度但執(zhí)行過程中不到位、不人性,僅靠待遇,僅靠正式合同,還不能做到長久留住有用人才,被吸引來的人才工作一段時間后往往找不到感覺,體現(xiàn)不出個人價值,或看不到希望,或得不到尊重,也會“另謀高就”。心理契約在管理中的具體表現(xiàn),是企業(yè)能力的較量,是企業(yè)管理水平、管理制度、人才機制的較量,是企業(yè)能否為員工提供實現(xiàn)個人價值的實力的較量。這里沒有一個客觀的標準,而是彼此的主觀感受和認知。因此在激烈的人才競爭中,要想留住優(yōu)秀人才,并發(fā)揮出人才的最大價值,實現(xiàn)企業(yè)的利益,就必須既要注重有形合同的管理,更要

8、注重無形合同——心理契約的管理,全方位地提高人力資源管理水平。 二、心理契約的兌現(xiàn)具有積極影響組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶

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