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《基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘1引言1.1研究背景及意義作為近年來新興起的一種招聘形式,校園招聘已經(jīng)在輿論宣傳效果上超出了企業(yè)的想象,并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。進(jìn)入新世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷爭奪市場、爭奪資源之后,人才成為各國、各企業(yè)爭奪的焦點(diǎn),面對(duì)共同的機(jī)遇和普遍的問題,各企業(yè)必須弄清楚的認(rèn)識(shí)到人才的重要性,企業(yè)的核心競爭力是有助于企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的優(yōu)秀人才[1]。因此,如何通過合適的渠道引進(jìn)適合企業(yè)的優(yōu)秀的人才便是企業(yè)之間競爭的第一步。目前,各種招聘渠道紛紛進(jìn)入人們的視線,其中校園招聘作為企業(yè)與在校學(xué)生近
2、距離接觸的一種渠道,以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)吸引了大家的視線。在諸多招聘渠道中,校園招聘已成為企業(yè)引進(jìn)人才的一個(gè)重要途徑,并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。隨著近年來應(yīng)屆生求職隊(duì)伍的不斷壯大,求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變及企業(yè)自身的原因,校園招聘面臨著一系列的挑戰(zhàn)。隨著高校的不斷擴(kuò)招,畢業(yè)生數(shù)目呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì),就業(yè)形式的嚴(yán)峻使得畢業(yè)生的就業(yè)觀念也在發(fā)生相應(yīng)的變化,先就業(yè)后擇業(yè)已成為時(shí)下應(yīng)屆生求職者的主流就業(yè)觀。而企業(yè)本身在進(jìn)行招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)、招聘流程的實(shí)施以及招聘后期的各項(xiàng)工作中的也存在著某些不合理現(xiàn)象,從而導(dǎo)致了招聘
3、工作的有效性不足的現(xiàn)狀。為此,基于雇主品牌構(gòu)建的企業(yè)校園招聘顯得尤為重要[2]。20世紀(jì)90年代以來,雇主品牌日益成為雇主吸引和留住優(yōu)秀人才的重要策略,越來越多的企業(yè)逐漸開始關(guān)注自身雇主品牌的構(gòu)建工程。大學(xué)校園作為一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫,加之校園招聘與校園外招聘相比具有諸多優(yōu)點(diǎn),使其逐漸成為各個(gè)企業(yè)爭奪戰(zhàn)略性資源的重要戰(zhàn)場。校園招聘對(duì)企業(yè)構(gòu)建其雇主品牌來說既是一種機(jī)遇,也是一種挑戰(zhàn)。因此,企業(yè)能否通過校園招聘來構(gòu)建雇主品牌,有效利用校園招聘這一渠道提升企業(yè)形象,從而吸引更多的優(yōu)秀人才,成為衡量校園招聘有
4、效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。1.2研究內(nèi)容本文通過介紹論文提出的背景,運(yùn)用人力資源管理基本理論,論述了基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要性,進(jìn)而分析校園招聘在HW公司的應(yīng)用實(shí)例,科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)HW公司在校園招聘中存在的問題以及問題產(chǎn)生的原因。通過以上研究分析,并借鑒國內(nèi)外企業(yè)在校園招聘領(lǐng)域的成功經(jīng)驗(yàn)和新的理論,建立了HW公司校園招聘的體系,為HW公司和HW公司具有相似背景的企業(yè)開展校園招聘活動(dòng)探索了一種新方略。本文研究框架如下圖1-1所示:圖1-1本文研究框架1.3文獻(xiàn)綜述國外研究綜述
5、?；仡櫼酝奈墨I(xiàn),在針對(duì)求職者的雇主品牌方面的研究領(lǐng)域邁出探索性不發(fā)的是Steven.Vice和Tomas(1992),他們認(rèn)為求職者找工作的過程類似于消費(fèi)者購買產(chǎn)品,消費(fèi)者通過付出金錢換取產(chǎn)品,以滿足消費(fèi)者的需求[3]。而求職者通過付出人力資本(如技能、經(jīng)驗(yàn)等)換取職位,以滿足工作方面的需求。作為廠商,企業(yè)需要樹立產(chǎn)品品牌,對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行營銷,而作為雇主,企業(yè)同樣需要樹立雇主品牌,對(duì)潛在的求職者進(jìn)行營銷。對(duì)于雇主來說,其營銷的目的是促進(jìn)與合格求職者交換的過程,以最大化人力資本回報(bào)。將求職者比喻成消費(fèi)者
6、的好處主要有兩個(gè)方面:一是如果消費(fèi)者的購買決策過程和求職者應(yīng)聘決策過程類似,組織就可以借鑒營銷文獻(xiàn)中的品牌塑造理論來建設(shè)雇主品牌,這些理論已經(jīng)得到長期實(shí)證研究的檢驗(yàn);二是可以拓展招聘研究的視野,解決“方法論霸占了理論的主題位置”的問題,幫助人力資源部門從戰(zhàn)略角度進(jìn)行招聘。Cable與Turban(2001)討論了求職者掌握的雇主知識(shí)的三個(gè)維度,即求職者對(duì)招聘企業(yè)作為雇主的認(rèn)知,會(huì)影響應(yīng)聘與工作計(jì)劃選擇決定[4]。Collins與Han(2004)更進(jìn)一步指出招聘能夠通過一系列招聘行為策略影響應(yīng)聘結(jié)果,
7、這些策略按照求職者為信息搜索所付出的努力程度分為高低兩檔,而且不同的前期招聘行為似乎會(huì)影響雇主知識(shí)的不同維度。然而,求職者可能通過接觸一些非招聘相關(guān)的信息源,在招聘行為的影響之前就開始積累雇主知識(shí)。就以往已有的研究指出,決定組織引進(jìn)新人能力的一個(gè)主要因素是組織聲譽(yù),它指的是一個(gè)公司名稱相對(duì)于其競爭對(duì)手的地位。實(shí)證研究表明,相對(duì)于缺乏聲譽(yù)或有負(fù)面聲譽(yù)的企業(yè)而言,求職者更容易被那些擁有突出的正面聲譽(yù)的企業(yè)所吸引[5]。國內(nèi)研究綜述。在國內(nèi),很多關(guān)于雇主品牌的理論研究是伴隨著一些優(yōu)秀雇主評(píng)選活動(dòng)前后展開的。
8、中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒在2005年大學(xué)生心目中最佳雇主頒獎(jiǎng)會(huì)上作了一個(gè)報(bào)告,報(bào)告認(rèn)為雇主品牌作為一個(gè)新興的人力資源活動(dòng)對(duì)中國品牌企業(yè)有四個(gè)方面的價(jià)值:(1)最佳雇主品牌是企業(yè)品牌的核心要素之一,是企業(yè)品牌經(jīng)營的重要內(nèi)容,也是企業(yè)核心的無形資產(chǎn);(2)最佳雇主品牌實(shí)際上反映了的勞動(dòng)力市場上人才對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同感和認(rèn)知感;(3)所謂最佳雇主品牌,除了對(duì)外確定一個(gè)企業(yè)在人才市場的最佳工作場所的形象外,對(duì)內(nèi)就是企業(yè)對(duì)人才成長和發(fā)展做出了一種鄭重的承諾
