基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘 畢業(yè)論文

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1、基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘1引言1.1研究背景及意義作為近年來新興起的一種招聘形式，校園招聘已經(jīng)在輿論宣傳效果上超出了企業(yè)的想象，并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。進(jìn)入新世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷爭(zhēng)奪市場(chǎng)、爭(zhēng)奪資源之后，人才成為各國(guó)、各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，面對(duì)共同的機(jī)遇和普遍的問題，各企業(yè)必須弄清楚的認(rèn)識(shí)到人才的重要性，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是有助于企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的優(yōu)秀人才[1]。因此，如何通過合適的渠道引進(jìn)適合企業(yè)的優(yōu)秀的人才便是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的第一步。目前，各種招聘渠道紛紛進(jìn)入人們的視線，其中校園招聘作為企業(yè)與在校學(xué)生近距離接觸的一種渠道，以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)吸引了大家的視線。在諸多招聘渠道中，校園招聘已成為企業(yè)引進(jìn)人

2、才的一個(gè)重要途徑，并獲得了企業(yè)的廣泛認(rèn)可和推崇。隨著近年來應(yīng)屆生求職隊(duì)伍的不斷壯大，求職者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變及企業(yè)自身的原因，校園招聘面臨著一系列的挑戰(zhàn)。隨著高校的不斷擴(kuò)招，畢業(yè)生數(shù)目呈現(xiàn)逐年增加的趨勢(shì)，就業(yè)形式的嚴(yán)峻使得畢業(yè)生的就業(yè)觀念也在發(fā)生相應(yīng)的變化，先就業(yè)后擇業(yè)已成為時(shí)下應(yīng)屆生求職者的主流就業(yè)觀。而企業(yè)本身在進(jìn)行招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)、招聘流程的實(shí)施以及招聘后期的各項(xiàng)工作中的也存在著某些不合理現(xiàn)象，從而導(dǎo)致了招聘工作的有效性不足的現(xiàn)狀。為此，基于雇主品牌構(gòu)建的企業(yè)校園招聘顯得尤為重要[2]。20世紀(jì)90年代以來,雇主品牌日益成為雇主吸引和留住優(yōu)秀人才的重要策略，越來越多的企業(yè)逐漸開始關(guān)注自身雇主品

3、牌的構(gòu)建工程。大學(xué)校園作為一個(gè)巨大的人才儲(chǔ)備庫(kù)，加之校園招聘與校園外招聘相比具有諸多優(yōu)點(diǎn)，使其逐漸成為各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪戰(zhàn)略性資源的重要戰(zhàn)場(chǎng)。校園招聘對(duì)企業(yè)構(gòu)建其雇主品牌來說既是一種機(jī)遇,也是一種挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)能否通過校園招聘來構(gòu)建雇主品牌，有效利用校園招聘這一渠道提升企業(yè)形象，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，成為衡量校園招聘有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。1.2研究?jī)?nèi)容本文通過介紹論文提出的背景，運(yùn)用人力資源管理基本理論，論述了基于雇主品牌構(gòu)建的校園招聘對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要性，進(jìn)而分析校園招聘在HW公司的應(yīng)用實(shí)例，科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)HW公司在校園招聘中存在的問題以及問題產(chǎn)生的原因。通過以上研究分析，并借鑒

4、國(guó)內(nèi)外企業(yè)在校園招聘領(lǐng)域的成功經(jīng)驗(yàn)和新的理論，建立了HW公司校園招聘的體系，為HW公司和HW24公司具有相似背景的企業(yè)開展校園招聘活動(dòng)探索了一種新方略。本文研究框架如下圖1-1所示：研究背景、意義及現(xiàn)狀校園招聘概述雇主品牌構(gòu)建的研究理論基礎(chǔ)校園招聘過程中雇主品牌的推廣理論概述校園招聘對(duì)企業(yè)構(gòu)建雇主品牌的重要性HW公司簡(jiǎn)介分析HW公司的校園招聘建立校園招聘體系HW公司校園招聘現(xiàn)狀及存在的問題圖1-1本文研究框架1.3文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究綜述?；仡櫼酝奈墨I(xiàn)，在針對(duì)求職者的雇主品牌方面的研究領(lǐng)域邁出探索性不發(fā)的是Steven.Vice和Tomas（1992），他們認(rèn)為求職者找工作的過程類似于消費(fèi)者購(gòu)買

5、產(chǎn)品，消費(fèi)者通過付出金錢換取產(chǎn)品，以滿足消費(fèi)者的需求[3]。而求職者通過付出人力資本（如技能、經(jīng)驗(yàn)等）換取職位，以滿足工作方面的需求。作為廠商，企業(yè)需要樹立產(chǎn)品品牌，對(duì)消費(fèi)者進(jìn)行營(yíng)銷，而作為雇主，企業(yè)同樣需要樹立雇主品牌，對(duì)潛在的求職者進(jìn)行營(yíng)銷。對(duì)于雇主來說，其營(yíng)銷的目的是促進(jìn)與合格求職者交換的過程，以最大化人力資本回報(bào)。將求職者比喻成消費(fèi)者的好處主要有兩個(gè)方面：一是如果消費(fèi)者的購(gòu)買決策過程和求職者應(yīng)聘決策過程類似，組織就可以借鑒營(yíng)銷文獻(xiàn)中的品牌塑造理論來建設(shè)雇主品牌，這些理論已經(jīng)得到長(zhǎng)期實(shí)證研究的檢驗(yàn)；二是可以拓展招聘研究的視野，解決“方法論霸占了理論的主題位置”的問題，幫助人力資源部門從戰(zhàn)

6、略角度進(jìn)行招聘。Cable與Turban（2001）24討論了求職者掌握的雇主知識(shí)的三個(gè)維度，即求職者對(duì)招聘企業(yè)作為雇主的認(rèn)知，會(huì)影響應(yīng)聘與工作計(jì)劃選擇決定[4]。Collins與Han（2004）更進(jìn)一步指出招聘能夠通過一系列招聘行為策略影響應(yīng)聘結(jié)果，這些策略按照求職者為信息搜索所付出的努力程度分為高低兩檔，而且不同的前期招聘行為似乎會(huì)影響雇主知識(shí)的不同維度。然而，求職者可能通過接觸一些非招聘相關(guān)的信息源，在招聘行為的影響之前就開始積累雇主知識(shí)。就以往已有的研究指出，決定組織引進(jìn)新人能力的一個(gè)主要因素是組織聲譽(yù)，它指的是一個(gè)公司名稱相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的地位。實(shí)證研究表明，相對(duì)于缺乏聲譽(yù)或有負(fù)面

7、聲譽(yù)的企業(yè)而言，求職者更容易被那些擁有突出的正面聲譽(yù)的企業(yè)所吸引[5]。國(guó)內(nèi)研究綜述。在國(guó)內(nèi)，很多關(guān)于雇主品牌的理論研究是伴隨著一些優(yōu)秀雇主評(píng)選活動(dòng)前后展開的。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒在2005年大學(xué)生心目中最佳雇主頒獎(jiǎng)會(huì)上作了一個(gè)報(bào)告，報(bào)告認(rèn)為雇主品牌作為一個(gè)新興的人力資源活動(dòng)對(duì)中國(guó)品牌企業(yè)有四個(gè)方面的價(jià)值：（1）最佳雇主品牌是企業(yè)品牌的核心要素之一，是企業(yè)品牌經(jīng)營(yíng)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)