上海電信培訓(xùn)講義——企業(yè)薪酬制度與長期激勵機制設(shè)計與實施

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1、上海電信培訓(xùn)講義——企業(yè)薪酬制度與長期激勵機制設(shè)計與實施中國上海上海電信培訓(xùn)講義企業(yè)薪酬制度與長期激勵機制設(shè)計與實施目錄為什么要進行薪酬制度設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系長期激勵制度設(shè)計薪酬管理中的常見問題討論為什么要進行薪酬制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計的目標：－－勞有所獲，多勞多得；－－保證企業(yè)長期穩(wěn)定增長。為什么要進行薪酬制度設(shè)計1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止中、高級人才的流動吸引、激勵中、高級人才：短期激勵、中期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引中、高級人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感……為什

2、么要進行薪酬制度設(shè)計2、從員工角度：短期激勵：滿足基本生存的需要中期激勵：滿足個人生活提高的需要長期激勵：滿足個人職業(yè)生涯發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的需要為什么要進行薪酬制度設(shè)計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬：經(jīng)濟類報酬：指員工的工資、津貼、獎金、股權(quán)收入等非經(jīng)濟類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。即薪酬。為什么要進行薪酬制度設(shè)計在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)之一。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實

3、際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。為什么要進行薪酬制度設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。為什么要進行薪酬制度設(shè)計什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)

4、，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。怎樣設(shè)計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）2、崗位評估（內(nèi)部均衡）3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計4、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式5、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬的外部均衡問題外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持應(yīng)有的并與公司發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)的競爭力。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率

5、；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)

6、已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點原則：薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）原則1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方

7、互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）原則2、調(diào)查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）原則3、調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的

8、供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬調(diào)查的渠道渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的