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《sh電信薪酬制度與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與實(shí)施培訓(xùn)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、1998年10月8日中國(guó)上海機(jī)密上海電信培訓(xùn)講義企業(yè)薪酬制度與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 設(shè)計(jì)與實(shí)施管理資源吧（www.glzy8.com），提供海量管理資料免費(fèi)下載！目錄為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系長(zhǎng)期激勵(lì)制度設(shè)計(jì)薪酬管理中的常見(jiàn)問(wèn)題討論管理資源吧（www.glzy8.com），提供海量管理資料免費(fèi)下載！為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)：－－勞有所獲，多勞多得；－－保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)。管理資源吧（www.glzy8.com），提供海量管理資料免費(fèi)下載！為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)1、從公司角度：降低了人員流動(dòng)率：特別是防止中、高級(jí)人才的流動(dòng)吸引、激勵(lì)中、高級(jí)
2、人才：短期激勵(lì)、中期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引中、高級(jí)人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿(mǎn)和不公平感……管理資源吧（www.glzy8.com），提供海量管理資料免費(fèi)下載！為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)2、從員工角度：短期激勵(lì)：滿(mǎn)足基本生存的需要中期激勵(lì)：滿(mǎn)足個(gè)人生活提高的需要長(zhǎng)期激勵(lì)：滿(mǎn)足個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要管理資源吧（www.glzy8.com），提供海量管理資料免費(fèi)下載！為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)報(bào)酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)收入等非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：指員工
3、獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬。即薪酬。為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)之一。它的困難性在于：第一，員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的模式。為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對(duì)薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績(jī)，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢(shì)）。實(shí)際上，過(guò)于復(fù)雜的薪酬管理與過(guò)于簡(jiǎn)單的薪酬管理一樣會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。為什么要進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)
4、什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度。建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。怎樣設(shè)計(jì)完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）2、崗位評(píng)估（內(nèi)部均衡）3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式5、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）薪酬的外部均衡問(wèn)題外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持應(yīng)有的并與公司發(fā)展
5、現(xiàn)狀相適應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)高，無(wú)疑會(huì)加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì)使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì)增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡
6、情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）原則1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它
7、企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門(mén)與對(duì)方人力資源部門(mén)，或企業(yè)總經(jīng)理與對(duì)方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）原則2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯(cuò)誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q(chēng)相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。薪酬調(diào)查與定位（外部均衡）原則3、調(diào)查的資料
