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《企業(yè)薪酬制度與長期激勵機制設計與實施》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在教育資源-天天文庫。
1、1998年10月8日中國上海機密上海電信培訓講義企業(yè)薪酬制度與長期激勵機制 設計與實施1998年10月8日保密文件、版權所有目錄為什么要進行薪酬制度設計怎樣設計完整的薪酬體系長期激勵制度設計薪酬管理中的常見問題討論1998年10月8日保密文件、版權所有為什么要進行薪酬制度設計薪酬制度設計的目標：－－勞有所獲，多勞多得；－－保證企業(yè)長期穩(wěn)定增長。1998年10月8日保密文件、版權所有為什么要進行薪酬制度設計1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止中、高級人才的流動吸引、激勵中、高級人才：短期激勵、中期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引中、高級人才減少內部矛盾薪酬涉
2、及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感……1998年10月8日保密文件、版權所有為什么要進行薪酬制度設計2、從員工角度：短期激勵：滿足基本生存的需要中期激勵：滿足個人生活提高的需要長期激勵：滿足個人職業(yè)生涯發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的需要1998年10月8日保密文件、版權所有為什么要進行薪酬制度設計報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬：經濟類報酬：指員工的工資、津貼、獎金、股權收入等非經濟類報酬：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經濟類報酬。即薪酬。1998年10月8日保密文件、版權所
3、有為什么要進行薪酬制度設計在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務之一。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔；第二，薪酬管理根據實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。1998年10月8日保密文件、版權所有為什么要進行薪酬制度設計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。1998年10月8日保密文件、版權所有為什么要進行薪酬制度設計什么是好的薪
4、酬體系：一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當?shù)男匠杲Y構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。1998年10月8日保密文件、版權所有怎樣設計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調查與定位（外部均衡）2、崗位評估（內部均衡）3、薪酬結構設計4、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式5、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件1998年10月8日保密文件、版權所有薪酬調查與定位（外部均衡）薪酬的外部均衡問題外部
5、均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持應有的并與公司發(fā)展現(xiàn)狀相適應的競爭力。1998年10月8日保密文件、版權所有薪酬調查與定位（外部均衡）外部均衡失調有兩種情況：1、高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。1998年10月8日保密文件、版權所有薪酬調查與定位（外部均衡）2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企
6、業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。1998年10月8日保密文件、版權所有薪酬調查與定位（外部均衡）什么是薪酬調查薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的
7、薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，要注意以下幾點原則：1998年10月8日保密文件、版權所有薪酬調查與定位（外部均衡）原則1、在被調查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據。由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經理與對方總經理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調查事宜。1998年10月8日保密文件、版權所有薪酬調查與定位（外部均衡）原則2、調查的資料要準確由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往
8、往不全面，
