激勵(lì)理論及案例分析

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1、激勵(lì)理論及案例分析激勵(lì)過(guò)程影響激勵(lì)的因素激勵(lì)理論激勵(lì)方法本章主要內(nèi)容國(guó)外有人做過(guò)這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！一、激勵(lì)的概念（一）激勵(lì)的含義（二）激勵(lì)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用激勵(lì)：是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)。是指管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定

2、目標(biāo)前進(jìn)的一種管理活動(dòng)。即指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。（一）激勵(lì)的含義需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要（二）激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過(guò)程是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。但有需要不一定就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定就會(huì)引發(fā)某種行為。只有最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)實(shí)際產(chǎn)生行為，這就形成了具體的需要結(jié)構(gòu)和動(dòng)機(jī)結(jié)

3、構(gòu)。1、激勵(lì)在管理中的作用其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。2、激勵(lì)的特點(diǎn)最顯著的特點(diǎn)是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性和自覺(jué)自愿性。（三）激勵(lì)的特點(diǎn)和作用1、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力，是激勵(lì)的核心要素。2、需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。3、外部刺激：這是激勵(lì)的條件，是指激勵(lì)過(guò)程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)的管理環(huán)境。4、行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。（四）激勵(lì)要素二、人性假設(shè)理論1、四種人性假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的一切行為

4、都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益；相應(yīng)采取重視物質(zhì)刺激，實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督控制的方式?！吧鐣?huì)人”假設(shè)認(rèn)為人有強(qiáng)烈的社會(huì)心理需要，職工的“士氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素；采取重視人際關(guān)系，鼓勵(lì)職工參與的方式?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為人特別重視自身社會(huì)價(jià)值，以自我實(shí)現(xiàn)為最高價(jià)值；采取鼓勵(lì)貢獻(xiàn)，自我控制方式?！皬?fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要是多種多樣的，其行為會(huì)因時(shí)、因地、因條件而異；相應(yīng)采取系統(tǒng)、權(quán)變管理方式。返回2、X理論與Y理論X理論與Y理論是由道格拉斯.麥克雷戈提出的。他認(rèn)為，管理者應(yīng)為對(duì)員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取

5、不同的管理方式。X理論的基本假設(shè)一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃匿工作。人生來(lái)就以自我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽(tīng)從指揮，安于現(xiàn)狀，沒(méi)有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。X理論假設(shè)下的管理方式在管理工作中采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來(lái)迫使他們工作，實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論的基本假設(shè)一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中的體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對(duì)工作的喜惡取決于他們對(duì)工作帶來(lái)的滿足和懲罰的理解。外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方

6、法，甚至可說(shuō)不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標(biāo)，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定的想象力，獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。與Y理論假設(shè)對(duì)應(yīng)管理措施持有“Y理論”假設(shè)的管理者傾向于在管理工作中實(shí)行以人為中心的、寬容的、明主的管理方式，以使員工個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，并為員工發(fā)揮其智慧和潛能創(chuàng)造有利的條件。麥克雷戈在1957年發(fā)表的《企業(yè)的人性面》中指出，按“X理

7、論”來(lái)進(jìn)行管理的傳統(tǒng)方式，需要向體現(xiàn)“Y理論”觀點(diǎn)的新模式轉(zhuǎn)變。3、超Y理論在麥克雷戈提出X理論和Y理論后，美國(guó)的喬伊.洛爾施和約翰.莫爾斯對(duì)此進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)。他們選了兩個(gè)工廠和兩個(gè)研究所作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象。其中一個(gè)工廠和一個(gè)研究所按照X理論實(shí)施嚴(yán)密的組織和監(jiān)督管理，另一個(gè)工廠和研究所則按Y理論實(shí)施寬松的組織和參與管理，并以誘導(dǎo)和鼓勵(lì)為主。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在任務(wù)易測(cè)定的工廠，X理論的效率高，而在任務(wù)不易測(cè)定的研究所Y理論的效率高?？梢?jiàn)，Y理論并不一定比X理論好。洛爾施認(rèn)為，管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來(lái)決定，并由此提出了

8、超Y理論。其主要觀點(diǎn)是：不同的人對(duì)管理方式的要求不同。有人希望有正規(guī)化的組織和規(guī)章制度來(lái)要求自己的工作，而不愿參與問(wèn)題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人喜歡以X理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。這種人喜歡Y理論為指導(dǎo)的管理方式。此外，工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇，不同的情況應(yīng)采用不同的管理方式。4.Z理論威廉.大內(nèi)在分析了日本企業(yè)的