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1、激勵(lì)競(jìng)賽概論及案例研討第二十三期組訓(xùn)班趙可講師簡(jiǎn)介趙可1984.9畢業(yè)于武漢江漢大學(xué)機(jī)電工程系工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷：1984.9-1991.1助理工程師、工程師、進(jìn)出口部經(jīng)理1991.1-1995.10合資企業(yè)部門(mén)經(jīng)理、私營(yíng)企業(yè)董事經(jīng)理1987.4-1987.5北京進(jìn)修國(guó)際貿(mào)易1987.5-1987.7印度尼西亞首都雅加達(dá)實(shí)習(xí)1994.4-1994.6北京燕莎中心凱賓斯基酒點(diǎn)學(xué)習(xí)1995.11進(jìn)入壽險(xiǎn)行業(yè)，歷任試用業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主任、籌備營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、區(qū)經(jīng)理、總公司壽險(xiǎn)北區(qū)總督導(dǎo)助理、分公司營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理1996.10
2、-2001.8受訓(xùn)于全國(guó)組訓(xùn)班、SRT班、銜接教育種子講師班、杰出營(yíng)業(yè)部經(jīng)理培訓(xùn)班、ROS區(qū)域經(jīng)理培訓(xùn)班、復(fù)旦大學(xué)平安中層干部培訓(xùn)班榮譽(yù)記錄：展業(yè)明星、優(yōu)秀壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)員、優(yōu)秀主管、全國(guó)優(yōu)秀講師人生信條：除了你自己，沒(méi)有人能打敗你！激勵(lì)概述營(yíng)業(yè)區(qū)、部激勵(lì)競(jìng)賽的特點(diǎn)競(jìng)賽過(guò)程的控制競(jìng)賽方案的制定案例分享激勵(lì)的定義用外在的行為來(lái)定義激勵(lì)（MOTIVATION）——受到激勵(lì)的人比沒(méi)有受到激勵(lì)的人表現(xiàn)出更大的努力。用實(shí)質(zhì)性來(lái)定義激勵(lì)——激勵(lì)是去做某事的意愿，并以行為能力滿(mǎn)足個(gè)人的某些需要為條件。激勵(lì)概述未滿(mǎn)足的需要緊張驅(qū)動(dòng)力
3、尋求行為需要滿(mǎn)足緊張降低激勵(lì)的基本過(guò)程早期激勵(lì)理論需要層次理論（AbrahamMaslow）自我實(shí)現(xiàn)尊重需要社會(huì)需要安全需要生理需要X理論（人的本性是消極的）Y理論（人的本性是積極的）X理論的四種假設(shè)：?jiǎn)T工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作必須對(duì)員工進(jìn)行管制、控制或懲罰，迫使其達(dá)到目標(biāo)員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)大多數(shù)員工認(rèn)為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且不具備進(jìn)取心（DouglasMMCGregor麥格雷戈）Y理論的四種假設(shè)：?jiǎn)T工會(huì)把工作看成同休息或娛樂(lè)一樣自然的事情員工如果對(duì)工作作出承諾
4、，他能自我引導(dǎo)和自我控制一般的人都能學(xué)會(huì)接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們達(dá)到了豐裕的生活水平時(shí)，這種管理方法就無(wú)效了。激勵(lì)--保健因素理論保健因素：公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資等當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿(mǎn)意，但是它們也不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物資利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得
5、其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。（FredrickHerzberg赫茨伯格）當(dāng)代激勵(lì)理論三種需要理論成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要權(quán)利需要：影響和控制他人和不被別人控制的需要?dú)w屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，并不看重成功所帶來(lái)的物資獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)
6、力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功（DavidcMcClelland麥克利蘭）目標(biāo)設(shè)置理論通過(guò)提供具體和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以激勵(lì)員工，起到指導(dǎo)和促進(jìn)工作績(jī)效的作用清晰的目標(biāo)是潛在的激勵(lì)力量強(qiáng)化理論——與目標(biāo)設(shè)置理論相對(duì)認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱(chēng)為強(qiáng)化物，強(qiáng)化塑造行為。具體應(yīng)用的一些行為原則：經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生要依照強(qiáng)化的對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施小步子前進(jìn)，分階段設(shè)定目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述及時(shí)反饋正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效強(qiáng)化理論并不是對(duì)員工進(jìn)行操縱，而是
7、使員工有一個(gè)最好的機(jī)會(huì)在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強(qiáng)化理論已被廣泛應(yīng)用在激勵(lì)和人的行為的改造上。公平理論將自己的付出和所得與相關(guān)他人比較，如果收入高于應(yīng)得報(bào)酬，則被激勵(lì)1、影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，3、在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)。期望理論當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)即定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)其具備吸引力，個(gè)人才會(huì)采取一定的行動(dòng)。他包括以下三種聯(lián)系：努力與工作績(jī)效之間的聯(lián)系—取得的潛在成果或回報(bào)對(duì)滿(mǎn)足個(gè)體的需求的
8、重要程度工作績(jī)效與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系—個(gè)體相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)酬的程度獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)之間的聯(lián)系—個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定程度的努力回帶來(lái)一定績(jī)效的可能性在激勵(lì)過(guò)程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能力績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)公平性比較強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為高成就需要
