團隊情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效的影響理念分析

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1、團隊情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效的影響理念分析1引言近年來，科技進步和創(chuàng)新正在成為經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量，由于強調(diào)協(xié)作和分工的團隊運作對于提高創(chuàng)新成果具有重要作用，組織中大量使用工作團隊工作的形式，因而如何提高團隊創(chuàng)新績效成為最近理論和實踐界關(guān)注的重要問題(薛繼東，李海，2009)。如今創(chuàng)造力研究從關(guān)注個體到關(guān)注團體的轉(zhuǎn)變，既是時代發(fā)展的必然，也是出于創(chuàng)造學領(lǐng)域?qū)ふ彝黄瓶诘膬?nèi)在需要(孫雍君，2003)。而影響團隊層面的創(chuàng)新的影響因素與個體層面有所不同(Amabile，1996；Shalley，Zhou，Oldham，2004)。以往的研究多從團隊成員個體特質(zhì)(如：個體知識、動機)、團隊構(gòu)成(

2、如：團隊成員異質(zhì)性)、團隊特征(如：團隊規(guī)范、團隊凝聚力)、團隊過程(如：團隊合作)和組織環(huán)境(如：組織支持)(erlo，Hrtel，Mann，Hirst，2002)。團隊情緒氛圍是指團隊成員對團隊情緒以及團隊中情緒交換的共享感知，這一共享的感知能代表團隊的特征，并對團隊和團隊成員具有重要的影響(Liuetal.，2008)。盡管越來越多的研究開始關(guān)注如何提高團隊創(chuàng)新績效(薛繼東，李海，2009；張鋼，倪旭東，2007)，但國內(nèi)還未有研究從團隊情緒氛圍的角度考察對團隊創(chuàng)新的影響。以往的研究多集中在個體層面上探索創(chuàng)造力以及探討個體的情緒與個體創(chuàng)造力之間的關(guān)系(Gasper，2003；Geo

3、rgeZhou，2002；Graer，2003)。因而將團隊情緒與創(chuàng)造學相結(jié)合，從團隊情緒角度研究團隊創(chuàng)新是一個新的視角(James，Brodersen，Eisenberg，2004)，有助于從有別于個體創(chuàng)造學的視角來認識團隊創(chuàng)新(湯超穎，李貴杰，徐聯(lián)倉，2008)。團隊情緒氛圍能促進團隊創(chuàng)新嗎？如果能，那么團隊情緒氛圍又將如何影響團隊創(chuàng)新？龔增良、湯超穎(2009)呼吁應(yīng)該結(jié)合團隊情緒與團隊情境來進行對團隊創(chuàng)新的研究，并且建議探索團隊情緒影響團隊創(chuàng)新的中介機制。在如今西方探討團隊的情緒方面對團隊影響的研究中(George，1990；PirolaMerloetal.，2002)，情緒勞動

4、的作用機理并未受到重視。情緒勞動是指按照職業(yè)要求和組織所期望的方式調(diào)節(jié)和表達情緒(Hochschild，1979)。情緒勞動的定義暗含情緒勞動是員工與他人(例如顧客、客戶)之間的一種情緒交換，需要員工進行情緒調(diào)節(jié)來成功地扮演他們的工作角色。與此同時，團隊效能感(teamefficacy)是團隊中非常強的動力要素(GibsonEarley，2007)，具有較高團隊效能感的團隊運作更有效(Campion，Papper，Medsker，1996)，這意味著組織能夠通過提高團隊效能感進而促進團隊創(chuàng)新績效，然而，相應(yīng)的實證探索仍相當欠缺(Lester，Meglino，Korsgaard，2002)

5、。本研究的目的正是希望針對以上現(xiàn)實問題和以往研究空白，考察團隊情緒氛圍對于團隊創(chuàng)新績效的影響機制，具體將考察情緒勞動在團隊情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效影響過程中的調(diào)節(jié)作用，以及團隊效能感在團隊情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效影響過程中的中介作用，并推進現(xiàn)有對團隊成員之間情緒交換的理解和認識。一方面，這是與西方前沿關(guān)于工作場所中的情緒研究接軌的過程，另一方面，也能為我國團隊創(chuàng)新管理實踐提供新的研究視角。2理論背景和研究假設(shè)2.1團隊情緒氛圍、情緒勞動與團隊創(chuàng)新根據(jù)odeling，HRM)方法進行假設(shè)檢驗，結(jié)果如表2所示。模型1是以團隊效能感作為因變量，在控制變量的基礎(chǔ)之上考察各自變量對其的影響，發(fā)現(xiàn)團隊情

6、緒氛圍對團隊效能感有顯著的正向影響(=0.28，p＜0.05)；團隊情緒氛圍與情緒勞動的交互項對團隊效能感有顯著的負向影響(=-0.44，p＜0.01)。模型2納入了本研究的控制變量：團隊所在組織類型、團隊規(guī)模、團隊成立時間、團隊所處發(fā)展階段和團隊類型；模型3將自變量團隊情緒氛圍對團隊創(chuàng)新績效進行了回歸，發(fā)現(xiàn)自變量對團隊創(chuàng)新績效沒有明顯的影響作用。模型4將調(diào)節(jié)變量情緒勞動對團隊創(chuàng)新績效進行了回歸，模型5中加入了自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項，在檢驗交互效應(yīng)時，我們對模型中的各主要變量都進行了中心化處理，以減少變量間存在的多重共線性問題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)團隊情緒氛圍與情緒勞動的交互項對其有顯著的負向影響

7、(=-0.42，p＜0.01)，假設(shè)1得到支持；最后模型6中，我們加入了中介變量團隊效能感。根據(jù)Muller，Judd和Yzerbyt(2005)的判斷標準對被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行判斷必須滿足以下3個條件：(1)因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，乘積的系數(shù)顯著(見模型5)；(2)中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積的回歸中，乘積的系數(shù)顯著(見模型1)；(3)對自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量乘積和中