z企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究

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1、Z企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究　　一、引言　　薪酬體系作為企業(yè)人力資本維系的關(guān)鍵手段，其設計的科學與否會直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展與經(jīng)營狀況。調(diào)查顯示，多數(shù)員工認為，高薪酬體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導層對自己工作努力程度和業(yè)績的肯定，也反映了自己對企業(yè)做出的貢獻。是以，如何優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系來適應企業(yè)的當下經(jīng)營規(guī)模，有效地提高員工工作積極性，從而促進企業(yè)良好發(fā)展、擺脫經(jīng)營困境，是本次研究的中心，也是我國企業(yè)應當重視的問題?！　”疚耐ㄟ^對Z企業(yè)薪酬體系進行調(diào)查分析，對比地區(qū)行業(yè)的相同、相似企業(yè)和國家政策，發(fā)掘問題所在，提出相應的優(yōu)化建議，將薪酬優(yōu)化理論和實踐相結(jié)合，加深對薪酬在人力資源管理中角

2、色的理解，同時為該國有企業(yè)的薪酬優(yōu)化方案進行積極性的探討和推進?！　《?、薪酬體系概述　　薪酬體系是指企業(yè)分配給員工的勞動報酬通常有固定工資和變動工資組成，其中固定工資是指以崗位內(nèi)容為依據(jù)確定的相對不變的薪酬；另一部分為變動工資，也稱作績效工資，是指根據(jù)員工業(yè)績高低而浮動的薪酬。其中重視薪酬與績效的聯(lián)系由美國學者提出，他們認為高水平薪酬并與等同于高效的激勵，個人績效和企業(yè)業(yè)績相互關(guān)聯(lián)，提高薪酬體系的靈活度，取代了以往單一僵化的薪酬制度，同時激發(fā)了員工的工作積極性，提高單位生產(chǎn)力。　　設計薪酬體系需謹慎遵循公平性原則，即企業(yè)在設計薪酬體系之前，保證薪酬體系的公平性。企業(yè)內(nèi)

3、部員工之間對比，以及企業(yè)之間員工對比等都會使員工產(chǎn)生獲得薪酬公平與否的想法。此外，還要依照競爭性原則、激勵性原則設計薪酬體系，保證薪酬的激勵效應來留住人才?！　∪?、案例分析　　Z企業(yè)實行崗位工資制和績效工資制、年薪制并用的薪酬體系。本文主要分析崗位工資，分為七個等級，由低到高分別是：二級師、一級師、責任師、主管師、主任師、專家、首席專家。其中首席專家、專家的評定由上級單位的課題組來決定；二級師到主任師的評定需根據(jù)員工工作業(yè)績?nèi)隇槠谝徽{(diào)級，屬于動態(tài)管理，業(yè)績突出的員工有機會提升崗位等級；工作業(yè)績較差的員工即是評定上了較高的崗位等級，也會被他人替換掉。除此之外，崗位工資

4、的級差還取決于職稱的高低：正高、副高、中級和助級職稱。其評定級差表如表1（單位：元）?！　∷?、問題及建議　　1.崗位工資級差過小　　從表1數(shù)據(jù)可以看出，除專家一級與其他等級有一定金額差距，其他等級的崗位級差都在100元以內(nèi)。而專家級別的評定是由上級單位直接任命。這樣的設置容易削弱員工爭取更高等級的積極性和動力。如此，員工很難從相差不大的崗位等級中獲得預期的認可與肯定?！　?.調(diào)崗期限不靈活。工齡和崗位等級的調(diào)級期限均為三年，時間沒有錯開，容易導致在三年期限內(nèi)，已經(jīng)評定崗位級別的放松懈怠，影響生產(chǎn)力；同時也會使其他員工難以一直保持較高的積極性和工作動力，結(jié)果適得其反?！?/p>

5、　3.獎金福利形式單一。獎金主要以每月和每年按照個人、科室的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)予以發(fā)放，其他形式的獎金種類設定少且發(fā)放情況不常見。員工也需要驚喜，單一發(fā)放形式和時間都會使員工產(chǎn)生激勵疲憊和激勵惰性，降低薪酬的激勵效果。福利基本只包括津貼補貼，缺少非金錢形式的激勵形式。根據(jù)馬斯洛五層需求，Z企業(yè)在福利方面只滿足了員工的生理需求和安全需求。事實上，企業(yè)應該深入了解員工切實所需，“對癥下藥”滿足員工需要。比如，對于新入職的員工來說，發(fā)展空間、獲得認可可能是他們最渴望的；中年員工由于孩子及家庭責任等因素，可能更偏好可觀的經(jīng)濟福利或者房車補助；而老年員工更關(guān)注退休之后的待遇和受重視

6、度。Z企業(yè)可以針對這些不同需求豐富福利形式，增加員工外出學習充電等活動，組織員工參加職業(yè)技能認證考試，發(fā)放油價補貼以及開展退休員工旅游療養(yǎng)等。