s 公司績效管理體系的改進研究

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1、S公司績效管理體系的改進研究S公司績效管理體系的改進研究第一章緒論研究的意義和背景隨著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)特別是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中將占據(jù)越來越重要的地位。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，改革開放至今，我國國民經(jīng)濟以年均9%的速度增長，而民營經(jīng)濟的平均增長速度則在30%以上，成為支撐整個國民經(jīng)濟快速發(fā)展的重要因素。民營經(jīng)濟的發(fā)展為我國城鄉(xiāng)居民提供了大量的就業(yè)機會，已經(jīng)超過國有企業(yè)提供的就業(yè)機會，成為解決我國國民就業(yè)問題的主要渠道。與此同時，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國地方經(jīng)濟社會發(fā)展的生力軍，在各地的GDP和民營經(jīng)濟發(fā)展狀況之間明顯地

2、存在著一種正相關(guān)關(guān)系，即經(jīng)濟大省也是民營經(jīng)濟大省。同時，民營企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)明晰和利益主體分明，并擁有充分的自主權(quán)和高度靈活的運營機制，還成為了將科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力、促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的重要力量[1]。因此可以預(yù)見，在未來相當長的一段時間內(nèi)，民營企業(yè)將是國民經(jīng)濟的排頭兵，改革開放的弄潮兒。和國有企業(yè)或是其他性質(zhì)的企業(yè)相比，中小民營企業(yè)雖然地位越來越重要，但仍具有如下的缺點：1、規(guī)模比較小，體制十分靈活，對市場反應(yīng)迅速但是容易導(dǎo)致朝令夕改；2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)普遍不高，往往是創(chuàng)始者憑著一腔熱情和較好的機遇建立而成，但是當企業(yè)

3、在市場中站穩(wěn)之后，后續(xù)發(fā)展就成了問題；3、管理混亂，由于民營企業(yè)要么是原國營企業(yè)改制，管理體系都是原來的老一套，要么是創(chuàng)始者湊集三五親友，從微處起家，大家七手八腳的共同管理。這種先天不足往往導(dǎo)致管理中矛盾重重，運作上牽袖掣肘，無法釋放出應(yīng)有的生產(chǎn)力；4、人才培養(yǎng)力度不夠。小企業(yè)為了對抗市場競爭，往往不遺余力地從外部吸引人才，緩解燃眉之急，但是這種拿來主義并沒有完全使企業(yè)自身的特點與人才的能力有機結(jié)合，導(dǎo)致人才的水土不服。[2]綜上所述，對于中小民營企業(yè)，最主要的管理特征是：老板一個人說了算，老板的意志往往代替制度。這就使得

4、人力資源部門處于很尷尬的局面：費盡心血建立的績效管理制度、激勵制度到底有沒有用？干什么用的？怎么用？筆者認為這種現(xiàn)象可能由于兩方面的原因?qū)е?，一方面，老板出于對管理者的信任程度，確實有越權(quán)管理等問題；另一方面，由于人力資源部門往往照搬一些沒有經(jīng)過消化吸收的理論工具，使得績效管理與公司具體實際相脫離?？冃w系構(gòu)建過程中人力資源部門與使用部門的配合往往脫節(jié)，其它部門和人員的參與較少，結(jié)果就是績效考核具體實施時往往難以推行，流于形式，最后干脆老板一個人拍板決策。同時由于績效體系不科學(xué)不規(guī)范，績效導(dǎo)向的薪酬和激勵制度經(jīng)常成為擺設(shè)，

5、進而導(dǎo)致人才流失，企業(yè)的競爭力下降，企業(yè)發(fā)展遇到阻礙。筆者目前所在的工作單位S公司是蘇南地區(qū)的一家中小型民營企業(yè)，公司老板對下屬職業(yè)經(jīng)理人的考核指標繁多而復(fù)雜，比如既要考核利潤指標，又要考核成本、品質(zhì)、人工等等，在這種考核體系下，職業(yè)經(jīng)理人面臨既是管理者又是承包者的雙重挑戰(zhàn)。隨著公司的發(fā)展，公司原有的績效管理體系逐漸難以適應(yīng)新的要求。本文試圖基于S公司的實際情況，運用現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論和工具，對S公司的績效管理體系進行改進研究，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計出一套新的績效考核體系。本文的研究將對S公司和周邊中小企業(yè)乃至我國其它地區(qū)

6、的中小型民營企業(yè)具有一定的借鑒意義和參考價值。1.2研究的方法和主要內(nèi)容1.2.1研究方法本文主要采用推理演繹、定性討論、案例分析、定量分析相結(jié)合的研究方法，運用現(xiàn)代人力資源管理績效考核基本理論，以筆者所在工作單位S公司的各階段績效考核體系作為主要研究對象，結(jié)合了S公司自身績效考核的特點，并對其績效考核體系現(xiàn)狀進行了分析，指出其存在的問題，然后從新環(huán)境下重新分解S公司的戰(zhàn)略目標，重新制訂新的工資體系，借鑒KPI、關(guān)聯(lián)矩陣法等方法確定各考核層級的績效考核項目，利用AHP的方法確定各考核項目的權(quán)重體系，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和IE技術(shù)

7、重新確定考核指標，提出具體的S公司績效考核體系方案，文章最后還比較了兩種績效考核體系導(dǎo)致的一些公司業(yè)績結(jié)果。1.2.2研究內(nèi)容本論文的主要內(nèi)容如下：第一部分：緒論。闡述了本論文研究的背景和意義、研究方法以及主要內(nèi)容。第二部分：績效考核相關(guān)理論介紹。首先是績效考核概述，即績效考核的目的和作用；然后介紹了績效考核體系的構(gòu)成項目；接著闡述了績效考核中常用的幾種方法；最后，對現(xiàn)階段有關(guān)民營企業(yè)績效考核方面的文獻作了簡要的回顧。第三部分：介紹S公司的基本情況，包括其行業(yè)背景、發(fā)展歷史，回顧了公司近兩年績效管理發(fā)展的變革，并對其績效考

8、核現(xiàn)狀進行了分析。第四部分：介紹S公司新的績效考核體系，主要從公司的戰(zhàn)略目標角度出發(fā)，通過相關(guān)考-2-上海交通大學(xué)MBA學(xué)位論文S公司績效管理體系的改進研究核主體的要求進而確定考核范圍，并通過相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)的推演，確定了考核指標和考核項目，修正了考核權(quán)重，對考核的結(jié)果進行了跟進驗證。第五部分：將S公司新舊