淺議基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理(論文)

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1、淺議基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理侯俊斌陳小剛李勝稅務(wù)部門的績效管理，是為了實(shí)現(xiàn)稅收管理的目標(biāo)，對稅收工作及干部職工的業(yè)績、效率和效益，用科學(xué)的方法進(jìn)行考核評價(jià)的管理活動，目的是通過績效管理體系，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與干部職工的雙向溝通，調(diào)動稅務(wù)干部的主觀能動性和工作積極性，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)系統(tǒng)整體管理水平的全面提高。因此，如何完善基層稅務(wù)部門績效管理，使基層稅務(wù)部門的管理更具有針對性和客觀性，對于促進(jìn)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的發(fā)展十分必要。一、績效管理概述績效，最早來源于經(jīng)濟(jì)方面的定義，主要以可計(jì)算的利潤來表達(dá)。隨著社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理發(fā)展的需要，績效的含義逐漸拓展

2、為“組織對資源的有效、高效及安全的運(yùn)用，與運(yùn)營和功能的有效性相關(guān)”?？冃Э梢灾感?，也可以指工作結(jié)果或者產(chǎn)出。從字面意義看，績效表現(xiàn)為一種產(chǎn)出結(jié)果的狀態(tài)，如是否有效、是否令人滿意等。政府績效，就是政府管理活動產(chǎn)生的結(jié)果、效益，體現(xiàn)政府的管理職能、實(shí)現(xiàn)政府管理意志的管制能力和效能，是管理效率和管理效益的結(jié)合。其內(nèi)涵既包括“產(chǎn)出”的績效，即政府提供公共服務(wù)和進(jìn)行社會管理的績效表現(xiàn)，又包括“過程”的績效，即政府在行使職能過程中的績效表現(xiàn)。政府績效管理的主要目的，是希望耗費(fèi)最小的公共資源包括物質(zhì)資源、人力資源以及其他政府可支配資源，

3、實(shí)現(xiàn)最大的公共效益?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)成是一個(gè)循環(huán)的過程，其循環(huán)周期分為四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評價(jià)、績效反饋?？冃Ч芾眢w系循環(huán)一個(gè)周期就意味著本單位為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行了一次戰(zhàn)略實(shí)施的過程。每循環(huán)一個(gè)周期就離總體目標(biāo)越近了一步，最終通過各個(gè)戰(zhàn)略任務(wù)的完成來實(shí)現(xiàn)總體的目標(biāo)。績效管理的目的是為了保證整體績效的提高，因此，這決不是對干部個(gè)人的控制，也不是為了對出現(xiàn)差錯(cuò)的懲罰，而是為了改進(jìn)績效，提高工作效率，所以說績效管理不僅看重績效的實(shí)現(xiàn)，更看重績效實(shí)現(xiàn)的過程。二、目前基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理中存在的問題（一）對績效管理的認(rèn)

4、識存在偏差。不少基層稅務(wù)機(jī)關(guān)仍然將“績效管理”單純理解為“工作考核”，理解為“論功行賞”，僅將其作為工作獎(jiǎng)懲的依據(jù)，弱化或根本忽視了績效管理中監(jiān)控、評價(jià)、反饋等重要管理環(huán)節(jié)，使績效管理只停留在目標(biāo)管理的表面而沒有實(shí)現(xiàn)過程管理。較目標(biāo)管理而言，過程管理更側(cè)重對過程的監(jiān)控，更關(guān)注流程的標(biāo)準(zhǔn)化和執(zhí)行的規(guī)范化，能較好地彌補(bǔ)目標(biāo)管理的缺陷，真正推動績效改進(jìn)。（二）績效指標(biāo)的設(shè)定還不盡合理。在績效指標(biāo)設(shè)定時(shí)，絕大部分基層稅務(wù)機(jī)關(guān)只是機(jī)械沿用上級稅務(wù)機(jī)關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核，缺乏根據(jù)自身實(shí)際情況作績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的意識，導(dǎo)致績效目標(biāo)、績效計(jì)劃“

5、隨大流”，缺乏有效監(jiān)控與管理，從而優(yōu)勢環(huán)節(jié)優(yōu)勢不顯，薄弱環(huán)節(jié)繼續(xù)薄弱，無法實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)提升的可持續(xù)循環(huán)。（三）績效管理的評價(jià)體系還不完善。一方面考核內(nèi)容越來越細(xì)，崗位責(zé)任界限越來越模糊，工作推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象仍然存在。另一方面單純考核了工作項(xiàng)目和工作完成情況的質(zhì)量，而對工作人員承擔(dān)工作的數(shù)量沒有納入考核，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工作不扣分的怪圈。（四）績效管理的管理軟件還有待完善。尤其是基層稅務(wù)機(jī)關(guān)無法利用管理軟件得出“標(biāo)桿”考核指標(biāo)，不利于下一步績效管理目標(biāo)的設(shè)定和工作的持續(xù)改進(jìn)。三、加強(qiáng)

6、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理的幾點(diǎn)建議。（一）提高認(rèn)識，正確理解績效管理工作，樹立績效改進(jìn)的理念。從績效管理的本質(zhì)來說，績效管理就是讓被管理者不斷的發(fā)現(xiàn)自身與完成績效目標(biāo)的差距，并持續(xù)改進(jìn)?？冃Ч芾碇贫茸⒅氐檬菍ぷ魅藛T績效的指導(dǎo)和改進(jìn)，即體現(xiàn)以評促改的原則。工作人員會對照年度計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果，完成工作的原因，存在的問題和改進(jìn)措施，建議等內(nèi)容纂寫自身的述職報(bào)告。反饋信息則通過信息反饋系統(tǒng)反饋給工作人員，工作人員及時(shí)進(jìn)行對照，對自身的缺點(diǎn)進(jìn)行改正。（二）合理設(shè)定績效指標(biāo)?？冃Ч芾淼牡谝灰?jiǎng)?wù)就是要“樹立正確的工作目標(biāo)”，通過工作目標(biāo)的牽引

7、來實(shí)現(xiàn)工作的方向問題。個(gè)人績效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)采用“角色-任務(wù)模型法”，即根據(jù)公務(wù)員個(gè)人的崗位職責(zé)和組織任務(wù)制定自己的工作目標(biāo)。設(shè)立指標(biāo)的過程中，一是合理設(shè)定組織任務(wù)；二是完善崗位目標(biāo)責(zé)任制，按照具體崗位設(shè)置職責(zé)，每個(gè)人遵循“在其崗，謀其政”的基本原則；三是在確定崗位和工作質(zhì)量時(shí)應(yīng)充分考慮工作難易程度和臨時(shí)性工作。（三）加強(qiáng)績效溝通。績效溝通是貫穿與績效管理始終的一個(gè)重要工作，而且，在一個(gè)組織中績效管理的成敗直接決定于績效管理溝通的好壞。首先設(shè)定績效目標(biāo)應(yīng)廣泛征求各方面的意見，特別是一線工作人員的意見。其次績效指標(biāo)生效一段時(shí)間

8、后，要對工作人員進(jìn)行初步考評，并提出改進(jìn)的意見和建議。第三經(jīng)過期末考評如發(fā)現(xiàn)該公務(wù)員的工作存在問題，由上級和該工作人員進(jìn)行協(xié)商，形成整改方案。（四）、強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用。一是利用獎(jiǎng)懲制度來鞏固考評結(jié)果。二是考核要同職務(wù)特點(diǎn)緊密相聯(lián)，一切提拔、任命等人事決定應(yīng)以考核為基礎(chǔ)。三是將考評結(jié)果與干部教育