如何建立與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系

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1、如何建立與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系如何建立與實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)體系【摘要】：隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，作為培訓(xùn)活動(dòng)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，是確定企業(yè)和員工是否需要培訓(xùn)，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。企業(yè)要使培訓(xùn)有效，應(yīng)先從清晰培訓(xùn)需求開始。本文在對(duì)培訓(xùn)和培訓(xùn)需求的概念認(rèn)知以及重要意義認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，首先闡述了如何確定培訓(xùn)需求；其次，對(duì)構(gòu)成培訓(xùn)需求的有機(jī)系統(tǒng)的戰(zhàn)略、組織、任務(wù)、人員等四個(gè)層面進(jìn)行了較為詳細(xì)的論述；然后，對(duì)分析企業(yè)培訓(xùn)需求應(yīng)注意的三點(diǎn)問題進(jìn)行了相關(guān)說(shuō)明；基于此，通過分析天津一汽公司企業(yè)培訓(xùn)工作獲得成功的原因，充分說(shuō)明了企業(yè)在決定對(duì)員工進(jìn)行培

2、訓(xùn)之前，必須運(yùn)用科學(xué)的方法，認(rèn)真對(duì)戰(zhàn)略、組織、任務(wù)和人員四個(gè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，從而使培訓(xùn)真正做到有的放矢，對(duì)癥下藥，實(shí)現(xiàn)最大的培訓(xùn)效果?！娟P(guān)鍵詞】：培訓(xùn)需求、需求確定、四個(gè)層面、注意問題【正文】：培訓(xùn)，是人們自學(xué)校教育、社會(huì)教育之后的第三種教育方式，它通常在工作中獲得。培訓(xùn)就是使受訓(xùn)人員通過有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)而獲得知識(shí)、技能、態(tài)度，乃至行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。（注1）成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到

3、提高，企業(yè)的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對(duì)企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。但企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀卻是不容樂觀。企業(yè)把培訓(xùn)視為投資，由于操作不當(dāng)，培訓(xùn)效果不好，不但不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)員工、發(fā)展員工的效果，反而流于形式，浪費(fèi)時(shí)間、精力和金錢。從而使得這種培訓(xùn)虧本了，難怪有人說(shuō)培訓(xùn)成了賠了夫人，又折兵，究其本質(zhì)是因?yàn)槿狈τ行У呐嘤?xùn)體系。其中，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行的分析不準(zhǔn)更是缺乏有效培訓(xùn)體系的重要原因。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需

4、求進(jìn)行分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。（注2）培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行的分析的準(zhǔn)確性。因?yàn)榉治雠嘤?xùn)需求是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)。因此，研究企業(yè)的員工培訓(xùn)需求，對(duì)企業(yè)建立有效的培訓(xùn)體系具有十分重要的意義。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，不僅可以保障培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，提高培訓(xùn)效果，而且也

5、推動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)體系長(zhǎng)效有序地發(fā)展。一、培訓(xùn)需求的確定要不要進(jìn)行培訓(xùn)，如何進(jìn)行培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)需求確定。從個(gè)人或組織的整體工作情況出發(fā)，確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而找出是否需要進(jìn)行培訓(xùn)以及如何進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢？很明顯，與績(jī)效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：（一）根據(jù)員工行為或工作績(jī)效差異是否存在來(lái)確定培訓(xùn)行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃的行為或工作績(jī)效的差異。企業(yè)可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人

6、態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo)，了解企業(yè)現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說(shuō)明有培訓(xùn)之必要。（二）根據(jù)績(jī)效差異的重要性來(lái)確定培訓(xùn)需求只有績(jī)效和行為差異對(duì)企業(yè)有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視?？?jī)效層面的重要性自然要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jī)效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。諾基亞在前兩年對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需

7、求進(jìn)行過一個(gè)很好的分析。在一個(gè)大長(zhǎng)方形的墨板里寫的是現(xiàn)在的技術(shù)人員只懂無(wú)線知識(shí)、無(wú)線技術(shù)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)只做無(wú)線，所以就將無(wú)線技術(shù)寫在這個(gè)欄的右邊。公司總部認(rèn)為現(xiàn)在只做無(wú)線是不夠的，這個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展方向需要轉(zhuǎn)向X絡(luò)。這時(shí)人力資源經(jīng)理就把一年以后的技能技巧X絡(luò)的知識(shí)放在這個(gè)欄的左邊，就是一年以后需要這些職位掌握的新知識(shí)。這個(gè)無(wú)線和X絡(luò)之間的差距就是培訓(xùn)差距。公司為了成功地在一年之后轉(zhuǎn)向X絡(luò)，需要從現(xiàn)在就開始培訓(xùn)這些只懂無(wú)線的人。人力資源部挑人去學(xué)X絡(luò)知識(shí)，通過一年的學(xué)習(xí)來(lái)達(dá)到他們的新技能要求，這個(gè)培訓(xùn)差距就彌補(bǔ)上了。（三）根據(jù)