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1、培訓(xùn)與開發(fā)：企業(yè)育人之道網(wǎng)站：http://www.zhengzhousem.com/人力資源管理之四招聘雇傭之后……主要內(nèi)容：員工上崗導(dǎo)引1培訓(xùn)基本過程2培訓(xùn)主要方法3管理人員培訓(xùn)44員工上崗導(dǎo)引第一部分：什么是員工上崗引導(dǎo)？成功的上崗引導(dǎo)要完成哪些事？什么是員工上崗導(dǎo)引員工上崗導(dǎo)引：員工上崗引導(dǎo)（EmployeeOrientation）是指為使新員工圓滿地完成他們的工作而提供給他們基本的背景知識，例如關(guān)于公司規(guī)定的信息。內(nèi)容包括：工作時間、績效評估、工資、假期、福利、人事政策等介紹。成功的上崗導(dǎo)引要達到的目的讓新員工感到被歡迎讓新員工了解組織闡明企業(yè)期望的工作和行為7培訓(xùn)基本
2、過程第二部分：培訓(xùn)分幾個步驟？如何評價培訓(xùn)的效果？什么是培訓(xùn)（training）培訓(xùn)是指給新員工或者現(xiàn)有員工傳授完成其工作所需的基本技能的過程。什么是開發(fā)（Development）開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。需求分析審定有效性教學(xué)設(shè)計培訓(xùn)實施評價培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)開發(fā)基本步驟任務(wù)分析vs績效分析任務(wù)分析（taskanalysis）：將工作分成若干子任務(wù)，并將它們分配給新員工，是一種用來確認新員工的培訓(xùn)需求的技術(shù)?？冃Х治觯╬erfomanceanalysis）：要證實有明顯的績效不足的存在，并且要確定是否這些績效不足可以通過培訓(xùn)或
3、者其他的方法來解決培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)：說明了受訓(xùn)人員在成功地完成培訓(xùn)后應(yīng)該達到的水平。它為培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員雙方都提供了努力的重點，并且成為評價培訓(xùn)計劃是否成功的基準。培訓(xùn)效果評價：分析培訓(xùn)計劃控制實驗（controlledexperimentation）是分析培訓(xùn)計劃的最好的方法，但實際應(yīng)用較少。培訓(xùn)效果評價：測量培訓(xùn)工作測量四個方面：反應(yīng)→知識→行為→成效15培訓(xùn)主要方法第三部分：一般培訓(xùn)都有哪些方法？在職培訓(xùn)vs學(xué)徒培訓(xùn)在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining,OJT）：員工在工作中接受有經(jīng)驗的員工或他們的主管的培訓(xùn)。學(xué)徒培訓(xùn)（apprenticeshiptrai
4、ning）是一個通過結(jié)合課堂指導(dǎo)和在職培訓(xùn)使得員工變成為熟練工人的結(jié)構(gòu)化過程。模擬培訓(xùn)模擬培訓(xùn)是員工在工作中實際使用的或者模擬的設(shè)備上學(xué)習(xí)，實際是一種離職培訓(xùn)。視聽和遠程學(xué)習(xí)技術(shù)遠程培訓(xùn)：包括大家熟悉的課堂面授課程，也包括電視培訓(xùn)、視頻會議以及網(wǎng)絡(luò)課堂。視頻會議遠程培訓(xùn)：通過視頻和音頻設(shè)備，將兩個或者更多身處異地的群體結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。計算機輔助培訓(xùn)：通過使用計算機系統(tǒng)在互動中增加自己的知識或技能。特殊目的的培訓(xùn)價值培訓(xùn)：將目標(biāo)定在對員工進行本企業(yè)最提倡的價值觀教育上，極力使員工們相信這也應(yīng)該是他們的價值觀。多元化培訓(xùn)：對少數(shù)族裔進行的針對性培訓(xùn)。團隊精神和授權(quán)培訓(xùn)：團隊工作和
5、員工授權(quán)法都是員工參與計劃的組成部分，這些計劃目的在于通過員工參與工作設(shè)計、組織和綜合地管理自己的工作來提高組織的有效性。20管理人員培訓(xùn)第四部分：管理人員開發(fā)的原則是什么，有什么方法組織變革與組織開發(fā)中應(yīng)如何做好培訓(xùn)工作管理人員開發(fā)（managementdevelopment）管理人員開發(fā)是指通過傳授知識、改變觀念、提升技能來提高管理者績效的一切嘗試。繼任規(guī)劃（successionplanning）繼任規(guī)劃是指企業(yè)為高層職務(wù)進行規(guī)劃和充實任職人的過程。選拔接班人：杰克·韋爾奇vs柳傳志領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)項目的設(shè)計原則：使用實用的、具體的內(nèi)容，而非學(xué)術(shù)性或理論性內(nèi)容組織與工作相關(guān)的活動而
6、非與實際工作無關(guān)的活動使用參與性的、感情投入的行為導(dǎo)向型學(xué)習(xí)方法和活動采用持續(xù)性的短期（3～5天）活動而非一次性的長期活動側(cè)重于應(yīng)用技能而非停留在解決問題和決策的技能上強調(diào)即學(xué)即用，而不是遠期應(yīng)用建立參加者的責(zé)任感使用組織中最受尊敬的最精明的管理人員來訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者將在組織中處于相同層次的員工組成群體管理人員的在職培訓(xùn)工作輪換：將管理受訓(xùn)人員從一個部門調(diào)動到另一個部門，以加深對企業(yè)部門的了解。行動學(xué)習(xí)：給管理者充足的時間來完成項目、分析和解決部門中的問題而不是個人問題。案例學(xué)習(xí)法（casestudymethod）案例學(xué)習(xí)法：給受訓(xùn)人員提供公司問題的書面描述。個人私下分析案例、判斷問題
7、并且就他的發(fā)現(xiàn)和解決方法與其他受訓(xùn)人員進行討論。理想的案例學(xué)習(xí)法：使用組織中的實際問題盡可能讓更多人參與分享最小限度依賴受訓(xùn)人員沒有絕對正確或錯誤答案有戲劇性沖突，吸引人管理游戲vs外部研討會管理游戲：在計算機化的管理游戲中，受訓(xùn)人員5～6人組成一個小組，每一小組必須同其他小組在模擬的市場環(huán)境中進行競爭。外部研修班：許多組織，包括一些大學(xué)都召開開發(fā)經(jīng)理人員的研討會和各種會議。行為塑造（BehaviorModeling）行為塑造：包括向員工展示什么是正確的行為方式，并且讓員工去練習(xí)
