hr如何使自己成為真正的戰(zhàn)略伙伴

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1、HR如何使自己成為真正的戰(zhàn)略伙伴?2016-02-22彭劍鋒人才資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期，中國企業(yè)走向世界的兩個指標中國企業(yè)發(fā)展至今，進入了新的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革期，這對人力資源管理提岀了全新的要求。企業(yè)的彳曰可人力資源活動，現(xiàn)在都要實實在在支撐一個企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在全球產(chǎn)業(yè)分工體系和競爭格局當中，未來中國企業(yè)要靠兩個最基本的指標。一個指標就是人均效率的提升。只有提升人均效率,才能在給員工漲工資的條件下還具有競爭力。這幾年z由于人工成本提升z勞動者薪酬水平隨之水漲船高,企業(yè)喪失了之前低勞動力成本的優(yōu)勢，廣州、江

2、浙一帶很多企業(yè)越來越缺乏競爭力。解決這種困境的途徑就是將低勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。人力資本對剩余價值具有索取權(quán)，某種意義上要分享企業(yè)的成功、企業(yè)的利益，隨著企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的工資就得上升。提升人均效率，無疑是保障企業(yè)在人力資本增加的條件下實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的唯一路徑,這也是中國企業(yè)未來在全球產(chǎn)業(yè)當中能否從賣力氣走向賣產(chǎn)品、賣品牌的關(guān)鍵。另一個指標是總成本的領(lǐng)先。只有提升企業(yè)總體效率，才能使總成本領(lǐng)先。企業(yè)總體效率包括內(nèi)部價值鏈的效率、夕卜部價值鏈的效率和供應(yīng)鏈效率。只有總成本領(lǐng)先，在打價格戰(zhàn)

3、的時候，才不需要去拼血本,才能有盈利空間,形成持續(xù)的競爭能力。企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人力資源管理的三個要求第一,戰(zhàn)略管理能力的提升。如果人力資源的戰(zhàn)略意識有效轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力，那么企業(yè)的核心競爭力才會形成，企業(yè)戰(zhàn)略目標才會實現(xiàn)。現(xiàn)在很多企業(yè)新的戰(zhàn)略目標確定之后，面臨的最大困惑就是人力，真正制約企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的核心是人才的短缺，是員工的態(tài)度和能力,適應(yīng)不了這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革的要求。第二，人力資源系統(tǒng)建設(shè)與人才整體競爭能力的提升。企業(yè)之間的人才競爭背后z是機制、制度的競爭，機制、制度背后則是人力資源管理

4、的系統(tǒng)。中國企業(yè)的人力資源管理要進入到系統(tǒng)階段，考慮如何優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源機制、提高人力資源管理的系統(tǒng)整合和創(chuàng)新能力、確立企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢?？恳粌蓚€能人的時代已經(jīng)過去了，要改變過去那種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的狀況，就要靠機制、制度和組織能力。第三f人力資源隊伍的職業(yè)化fHR部門自身的價值定位。通過人力資源管理的專業(yè)化與員工隊伍的職業(yè)化，可以提高整個人力資源管理的技術(shù)含量、人力資源產(chǎn)品、服務(wù)產(chǎn)業(yè)化的水平。人力資源部本身是一個企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)和設(shè)計機構(gòu)。作為HR部門，如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的需求、業(yè)務(wù)發(fā)展的

5、要求、人才競爭的要求，去硏究和設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展所需的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)、滿足企業(yè)與員工的需求、為企業(yè)提高生產(chǎn)效率做岀貢獻，這就涉及到人力資源管理者目前角色定位的問題。人力資源管理需要從過去的較低層次真正升華為戰(zhàn)略管理的角色。HR扮演的六維角色目前，人力資源管理扮演的是六維角色：人力資源管理的專家、戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、員工服務(wù)者、業(yè)務(wù)伙伴、知識管理者。人力資源管理者，首先要是個專家；其次能夠成為戰(zhàn)略伙伴，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。現(xiàn)在企業(yè)處在系統(tǒng)變革期,要求HR成為變革的推動者;如何為員工提供人力資源的產(chǎn)

6、品與服務(wù)，把人才當客戶，涉及到員工的服務(wù)者角色。另外就是人事經(jīng)理，如何幫助一個企業(yè)業(yè)務(wù)線提升業(yè)績，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理帶隊伍，涉及到業(yè)務(wù)伙伴的角色?，F(xiàn)在企業(yè)的員工很多都是知識型員工，如何對一個人的智慧進行管理，不再是要簡單的留住這個人，更重要的，是把這個人的智力資源留下來，這就需要進行知識管理——這是人力資源管理新的發(fā)展階段。一般來講，我們在談人力資源管理新角色定位的時候，主要說的是兩維角色模型，但是這樣的簡單角色已經(jīng)不能滿足企業(yè)變革的HTJ->

7、為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，就要清楚HR戰(zhàn)略伙伴角色的特點。人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴有兩個最基本的標志。-個是能否通過人力資源的解決方案，影響并參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。第二個是能否支撐一個企業(yè)的戰(zhàn)略落地，在企業(yè)戰(zhàn)略落地的過程里，通過人力資源解決方案支撐一個企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行。從戰(zhàn)略決策到戰(zhàn)略執(zhí)行的過程，人力資源部門要積極參與，這個過程中，最關(guān)鍵的是人力資源管理能做出何種戰(zhàn)略性的價值貢獻。這就對人力資源管理者提出了新的要求。戰(zhàn)略伙伴角色對HR提出的新要求首先要有戰(zhàn)略視野與眼光■作為人力資源部門的人員■要跳出人力資源

8、專業(yè)職能去看人力資源?從整個企業(yè)經(jīng)營.發(fā)展的角度去看人力資源的管理問題,從這個角度思考■如何將人力資源的策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合■以促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理者要達到的新要求有以下幾點:第_”要能解讀、理解企業(yè)戰(zhàn)略。作為人力資源管理者必須要思考企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的管理提岀了什么樣的要求。第二，要領(lǐng)悟企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖。任何一個企業(yè)都有其戰(zhàn)略思路,有的可能在企業(yè)家腦中，有的已經(jīng)形成文本了。如何領(lǐng)悟企業(yè)家高層的