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《薪酬管理學(xué)論文范文-簡析民營建筑企業(yè)薪酬管理中存在的理由及策略論文》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、薪酬管理學(xué)論文范文:簡析民營建筑企業(yè)薪酬管理中存在的理由及策略論文民營建筑企業(yè)薪酬管理中存在的理由及策略論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于民營建筑企業(yè)薪酬管理中存在的理由及策略的優(yōu)秀論文范文，對(duì)正在寫有關(guān)于薪酬論文的寫作者有一定的參考和指導(dǎo)作用，論文片段：目錄：1、正文2、相關(guān)論文3、相關(guān)欄目4、本文下載【摘要】薪酬管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說十分重要，但民營建筑企業(yè)在這方面的重視程度不夠，薪酬體系不健全，考核制度簡單。在當(dāng)今學(xué)術(shù)界中，涉及民營建筑企業(yè)薪酬管理的文獻(xiàn)資料比較少，主要的研究集中于國有建筑企業(yè)或是只針對(duì)
2、民營企業(yè)。民營建筑企業(yè)有其自身的特點(diǎn)，其薪酬管理的優(yōu)化，可基于其特點(diǎn)建立薪酬體系，健全和規(guī)范企業(yè)的薪酬制度，提高企業(yè)的競爭力?！娟P(guān)鍵詞】民營建筑企業(yè)薪酬管理民營企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占的地位日趨重要，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國現(xiàn)有民營企業(yè)已經(jīng)超出840多萬家，占企業(yè)總額的80%以上，占GDP貢獻(xiàn)率超過60%,供給了全國近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。從改革開放到現(xiàn)在的35年中，民企從無到有，再到如今我國最大的企業(yè)群體，在如此高速的發(fā)展過程當(dāng)中，表現(xiàn)出如此強(qiáng)勁增長動(dòng)力的同時(shí)，這一群體在成長過程中管理理由也口益凸顯，其中有關(guān)
3、人力資源的理由十分重要，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，到最后比的就是人才儲(chǔ)備。在人力資源管理中，又以薪酬理由尤為重要，但在學(xué)界中，大都是關(guān)于國有企業(yè)的薪酬理由的研究而對(duì)于民企的較少，而對(duì)于民營建筑企業(yè)的卻少之又少。面對(duì)新形勢下國際動(dòng)蕩的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，同時(shí)在我國新一輪的深化改革中，對(duì)于民營建筑企業(yè)來說既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，如何抓住這一機(jī)遇，人才才是關(guān)鍵，薪酬理由日益顯現(xiàn)，不能繼續(xù)停留在過去的簡單工資發(fā)放，而是建立一套完善的薪酬體系。如何設(shè)計(jì)一套適合民營建筑企業(yè)自身特點(diǎn)的體系是亟待解決的一個(gè)重要課題。一、民營建筑企業(yè)薪
4、酬體系中存在的不足根據(jù)民營建筑企業(yè)的特點(diǎn)，其主要人員可分成三種類型：基層員工即在工地施工人員、中層人員即公司中的一般管理人員、高層人員即高級(jí)管理人員。對(duì)于這三類人員的薪酬管理當(dāng)然不能一刀切，每一類人員因其工作特點(diǎn)及性質(zhì)不同，薪酬的發(fā)放與形式也不同。因?qū)σ陨先藛T的薪酬沒有恰當(dāng)?shù)墓芾恚斐尚匠隂]有起到應(yīng)有的作用，下面從三類人員的不同特點(diǎn)進(jìn)行分析存在的不足。一是基層員工的薪酬發(fā)放沒有體現(xiàn)按勞分配的特點(diǎn)。工地施工人員的工作特點(diǎn)在于完成工地上的工作，工作量是固定的。由于工資是固定的，只是按入職時(shí)的職級(jí)確定工資
5、，在之后的施工過程中不論干多干少拿到的工資一個(gè)樣，就產(chǎn)生了吃“大鍋飯”現(xiàn)象，遲到早退經(jīng)常性的發(fā)生，一些原本積極工作的施工人員會(huì)受到一些拖延工作偷懶的人影響，積極性受到打擊像他們一樣的偷懶，反正工資不會(huì)減少,這樣對(duì)企業(yè)的傷害是巨大的。二是中層人員考核體系不健全。一般管理人員的的工作特點(diǎn)與基層員工不同，后者的考量較方便，其工作量可按施工進(jìn)度考核，而前者的工作特點(diǎn)在于管理，工作量較難量化。民營建筑企業(yè)的中層員工的薪酬由老板制定，沒有形成科學(xué)的體系，薪酬的差別主要根據(jù)職位的高低、職責(zé)的大小，而非根據(jù)客觀的考
6、量決定，其中的主觀因索較多，不利于體現(xiàn)該職位的真正價(jià)值。薪酬體系中存在的不公平性是打擊員工積極性的另一主要因素，中層員工與高級(jí)管理人員的薪酬差距較大，即使同是中層人員，互相之間的差距也不小，而這些差距并不是基于其價(jià)值的劃分，人為的劃分因素較多，另外加上晉升通道不暢，獎(jiǎng)罰不分明，嚴(yán)重打擊了中層員工的工作積極性。三是高層人員的薪酬安排起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。薪酬發(fā)放的主要目的在于激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮作用，但在民營建筑企業(yè)中對(duì)于高級(jí)管理人員主要的激勵(lì)手段只有薪酬，當(dāng)其他企業(yè)試圖挖人時(shí)只要簡單的將薪酬水
7、平提高就能輕易地將企業(yè)辛苦培養(yǎng)的高級(jí)人才挖走。合理的設(shè)計(jì)多樣的激勵(lì)手段，有助于企業(yè)留住高級(jí)人才。高級(jí)管理人員的工作特點(diǎn)在于其工作的可替代性較弱，該類人力資源比較稀缺，同時(shí)提高薪酬對(duì)于該類人員而言邊際效用遞減。依據(jù)馬斯洛需求理論，把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次，薪酬只是最多能滿足前三類需求，對(duì)于高級(jí)管理人員正是屬于這一類已滿足者，之后他們希望得到后兩種需求的滿足，而企業(yè)不能提供時(shí)跳槽到能夠滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的企業(yè)中去就成了自然而然的事情。建
8、立多維度全方位的激勵(lì)體系，可以留住高層人員，企業(yè)也隨著其滿意度的增加工作更加主動(dòng)積極對(duì)企業(yè)也是一種益處。二、民營建筑企業(yè)薪酬體系完善的倡議（一）基層員工的薪酬將由基本工資與績效酬勞構(gòu)成施工人員薪酬不再是簡單的職級(jí)工資，而是先由職級(jí)確定其基本工資，再由工齡工資、績效工資等組成，不再是“大鍋飯”而是“按勞分配，多做多得”，其中基本工資只夠維持基本生活開銷，而績效工資占比較大。那些平時(shí)偷懶者只能拿到基本工資，而多勞者能拿到合理的酬勞。原本一個(gè)月的活在實(shí)施績效工資后可能只需一
