鄭亮論文開題報告

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1、畢業(yè)論文開題報告人文管理類題目:百川化工有限公司績效管理研究學院：商學院專業(yè)班級：工商管理專業(yè)D051學生姓名：鄭亮學號：5205142136指導教師：陳國華教授2009年3月26日淮海工學院畢業(yè)論文開題報告1.課題研究的意義自黨的十一屆三中全會以來，我國在以社會主義公有制為主體的前提下，多種經(jīng)濟成分得以發(fā)展，私營經(jīng)濟的發(fā)展在這一總的經(jīng)濟體制架構(gòu)中得以實現(xiàn)。在私營經(jīng)濟方面，有一個重要的問題至今并沒有取得比較一致的看法，觀點、分歧相當明顯，這個問題就是：私營家族企業(yè)經(jīng)濟在中國的發(fā)展前景究競?cè)绾危渴袌鰧ζ髽I(yè)進行檢驗，市場競爭中盛行

2、的是“適者生存”原則。企業(yè)必須按照產(chǎn)權(quán)改革的思路改造或新建，以便使他們既可以適應市場的變化而調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)社會需要、歡迎的產(chǎn)品，又可以用自己的價格較低、質(zhì)量較高的產(chǎn)品去排擠競爭對手所生產(chǎn)的價格較高、質(zhì)量較低的產(chǎn)品。更重要的是，通過產(chǎn)權(quán)改革，一切企業(yè)都處在平等的起跑線上，都同政府機構(gòu)分開，都只是“遵守法律，照章納稅”，既不受政府機構(gòu)的直接管轄，又不接受政府的機構(gòu)對自身生產(chǎn)經(jīng)營活動的行政干預。2.課題的基本內(nèi)容闡述有家族企業(yè)的基本知識，包括其概念、理論研究方法和在西方國家的實踐和啟示；然后淺談江蘇家族企業(yè)人力資源管理和貿(mào)易銷售

3、現(xiàn)狀及主要問題，其中家族企業(yè)中的人力資源問題是比較嚴峻的。如何避免百川化工中的家庭緊張；家族企業(yè)缺乏繼承計劃；難以監(jiān)督“老板的兒女”等等，都需要我們?nèi)ッ鎸徒鉀Q。闡述有家族企業(yè)的基本知識，包括其概念、理論研究方法和在西方國家的實踐和啟示；然后淺談江蘇家族企業(yè)人力資源管理和貿(mào)易銷售現(xiàn)狀及主要問題，其中家族企業(yè)中的人力資源問題是比較嚴峻的。如何避免百川化工中的家庭緊張；家族企業(yè)缺乏繼承計劃；難以監(jiān)督“老板的兒女”等等，都需要我們?nèi)ッ鎸徒鉀Q。淮海工學院畢業(yè)論文開題報告3.課題的重點和難點課題的重點1、全面檢驗百川化工績效管理的科學

4、性和可行性2、初步探索百川化工績效管理所存在的問題3、進一步加深了百川化工績效管理的復雜性和艱巨性的認識課題的難點1、要以適應實習單位為基礎2、要在分析試點調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上，研究提出一套科學可行的總體推算方法3、要在分析實習，研究提出一個抽樣推算數(shù)據(jù)與現(xiàn)行工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)的銜接辦法4.論文提綱一、序論1．更好的彌補百川化工發(fā)展中可能遇到的不足，發(fā)揮百川化工的特長2．更好的讓百川化工實現(xiàn)他應有的價值。鄉(xiāng)體制改革的深化，為化工勞動力市場的形成提供了可靠的保證二、本論(一)績效管理應主意的問題1．市在績效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理

5、對績效結(jié)果負責而人力資源部對流程負責??。2．不可面面俱到但要抓住關(guān)鍵績效指標3．注重指標關(guān)聯(lián)性和一致性4.不片面追求指標量化5.充分溝通防止考核指標硬性下放6.將考核結(jié)果落實到獎酬上(二)百川化工在績效管理上所存在的問題1．家庭成分偏多，難管理2，領導不能完全聽取并接受好的意見和看法3．考核有失公平性4，部分員工在績效考核后，出現(xiàn)了工作積極性下降工作效率低的情況(三)績效考核實施的改進建議1．改變高層管理者的管理習慣2．建立健全科學的考核制度，改善考核環(huán)境3．建立科學、適宜的考核標準4．選擇合適的考評方法5，改變由于考評人員

6、缺乏考評技能引起考評在實施過程中的失真問題致謝參考文獻參考文獻5文獻綜述一、關(guān)于績效管理的起源績效管理最開始在企業(yè)中的體現(xiàn)主要是進行績效評估?？冃гu估有著悠久的歷史，可以追溯到三皇五帝時期，《尚書·蕘典》坐有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指蕘將帝位禪讓給禹之前對其進行了績效考核。但是隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足?？冃Ч芾碚窃趯鹘y(tǒng)績效評估進行改進和發(fā)展的基礎上逐漸形成和發(fā)展起來的。Levinson(1976)曾指出，多數(shù)正在運用的績效評價系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點已得到廣

7、泛認可。pangengerg(1992)認為傳統(tǒng)的績效評估是一個相對獨立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對于成功地實施績效評估有著非常重要的作用。正因為傳統(tǒng)的績效評估對于提高員工的滿意度和績效的作用非常有限，對完成組織目標的作用也不大，所以導致了績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。Pamenter(2000)指出應該把傳統(tǒng)的績效評估的目的轉(zhuǎn)移到員工的提高上來。傳統(tǒng)的績效評估存在著嚴重的不足：由于評估的主觀性，評估沒有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對員工的評估表面上和私下里是

8、不一致的，表面上的評估分數(shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們注重評估的過程和形式，不注重評估的價值，對組織和員工的作用不大等等。Fandray(21301)指出應該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效評估。評估的廢止，僅僅只是績效管理的開端。Nickots(1991)認為，績效評估到績效