淺論打卡考勤

《淺論打卡考勤》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、打卡考勤利與弊無(wú)為而治打卡考勤有效管理企業(yè)管理人員為了有效地管理公司員工的考勤而施行每天打卡考勤制度，上下班都要在刷卡，當(dāng)然為了防止有人代人打卡現(xiàn)場(chǎng)還有保安人員監(jiān)督。后來(lái)這種方式因?yàn)榇蚩C(jī)發(fā)生刷卡失靈和刷卡信息不能有效讀取，以及人力的浪費(fèi)，管理人員將其撤銷(xiāo)，而換成的是指紋考勤制度，雖然這種方式在一定程度上減少了人力資源的浪費(fèi)，但是它的問(wèn)題也出來(lái)了，因?yàn)橹讣y系統(tǒng)發(fā)生紊亂，管理人員又將其撤銷(xiāo)。最好管理人員實(shí)行無(wú)為而治，結(jié)果考勤方面卻是出人意料的好。開(kāi)始企業(yè)為了對(duì)員工實(shí)行有效地考勤管理，而施行的打卡考勤制度，這種方法一開(kāi)始是有其有效地一方面，如施行的第一階段員工

2、的考勤是好的多，但是后來(lái)缺點(diǎn)慢慢的凹現(xiàn)出來(lái)，因?yàn)榭勺円蛩剡€是很多，比如現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督人員，可以通過(guò)一些人為的方式和手段來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的方便，比如通過(guò)賄賂，高層人員可以通過(guò)權(quán)力的威脅，再者保安監(jiān)督人員也會(huì)因?yàn)橹饔^方面勢(shì)利化不能完全做到公正。還有就是打卡機(jī)本身的問(wèn)題。如果打卡機(jī)沒(méi)有有效地讀取員工的打卡信息的話，這勢(shì)必會(huì)因?yàn)槔习逭J(rèn)為員工缺勤而發(fā)生矛盾，這就會(huì)造成員工和管理人員之間的關(guān)系緊張，一旦形成了緊張升級(jí)，隨之而來(lái)的是矛盾，員工和老板之間的方方面面都會(huì)有一定的影響。甚至?xí)袉T工不滿(mǎn)老板的行為而在一些方面打折扣，而老板也會(huì)因這方面可能會(huì)通過(guò)一些無(wú)故緣由炒員工魷魚(yú)，從而

3、造成不必要的人力流失，即使沒(méi)有，公司的和諧度也會(huì)下降，從而影響公司的整體。但這并不是最主要的問(wèn)題，最主要的問(wèn)題是員工的情緒，因?yàn)閱T工感覺(jué)老板不信任自己，每天上下班都要為了打卡，而累的滿(mǎn)頭大汗，萬(wàn)一沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間里打卡就會(huì)罰獎(jiǎng)金，其實(shí)遲到一兩分鐘是不影響員工的工作的效績(jī)，反倒是這種打卡考勤制度所帶給員工的壓力是無(wú)法排除的。每天為了考勤而放在心上！減低的是工作效率。后來(lái)管理人員終于認(rèn)識(shí)了這種管理制度的弊端，將其撤銷(xiāo)。結(jié)果不但沒(méi)有員工無(wú)故缺勤，相反的工作效率越來(lái)越好。公司的業(yè)績(jī)也是蒸蒸日上。巴西的塞氏公司將公司的環(huán)境打理的很輕松，員工的工作時(shí)間自己靈活運(yùn)用，每

4、個(gè)員工實(shí)行自己的時(shí)間表。塞姆勒從小就看到了不快樂(lè)的領(lǐng)導(dǎo)和不快樂(lè)的員工，這促使他思考。把人當(dāng)成生產(chǎn)工具的時(shí)代正在走向終結(jié)；實(shí)行參與管理要比傳統(tǒng)的單向管理復(fù)雜得多，但是終將帶來(lái)大收獲。就是這樣的一種管理方式，將時(shí)間交給員工，制造的是一種輕松的公司氛圍。結(jié)果卻是這間公司成為了巴西年輕人最想去的公司。我的觀點(diǎn)是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于考勤提倡的是無(wú)為而治。以人為主，主張有人才有事，事在人為，唯有以人為主，才有辦法把事情做好。中國(guó)式管理，可以說(shuō)是人性化管理。中國(guó)式管理仍然以“人”為中心無(wú)為之治指道家順應(yīng)自然，不求有所作為的治理方法。　　“無(wú)為”思想是老子與莊子的主張。就本質(zhì)而

5、論，“無(wú)為”者，“無(wú)違”也。是不違背事物自然規(guī)律的意思。至于“無(wú)為”誤解為“無(wú)所作為”、“無(wú)所事事”，實(shí)在與其本意相去十萬(wàn)八千里。　　所謂“無(wú)為之治”，就是“處無(wú)為之事，行不言之教。萬(wàn)物作焉而不為始，生而不有，為而不恃，功成而弗居。”（即：處理事物順其自然，施行教化不托空談。任萬(wàn)物按其自身的規(guī)律發(fā)育生長(zhǎng)而不造作事端，讓萬(wàn)物繁衍生息而不據(jù)為己有，恩澤萬(wàn)物而不矜持，大功告成而不自居。）這樣便能做到“我無(wú)為而民自化，我好靜而民自正，我無(wú)事而民自富，我無(wú)欲而民自樸”，最終達(dá)至“不爭(zhēng)而善勝，不言而善應(yīng)，不召而自來(lái)，繕然（寬緩、坦蕩之意）而善謀。“我無(wú)為而民自化，我好

6、靜而民自正，我無(wú)事而民自富，我無(wú)欲而民自樸”天網(wǎng)恢恢，疏而不失。”“無(wú)為之治”的特點(diǎn)是管得寬松，管得自然，管若未管，不管而管?？梢哉f(shuō)，“無(wú)為之治”是最高層次的政治學(xué)和管理學(xué)，亞伯拉罕.馬斯洛提出“人類(lèi)需求層次論”其中第四方面是：尊重需要，領(lǐng)導(dǎo)者要主要研究員工在自尊方面的特點(diǎn)，要設(shè)法滿(mǎn)足他們的自尊需要，不能任意傷害他們的自尊心，只有這樣才能激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械闹鲃?dòng)性和積極性。如果員工認(rèn)為自己的老板對(duì)自己不信任，必會(huì)造成員工消極怠工的現(xiàn)象，從而影響整個(gè)公司的效績(jī)，從另一方面而言也會(huì)造成公司內(nèi)部的和諧度，就這方面而言一個(gè)公司不團(tuán)結(jié)的話，上下不能連成一個(gè)有效地有機(jī)體

7、，自然信息也不能正常的交流，這樣的話會(huì)滯怠公司的信息運(yùn)作，也會(huì)將計(jì)劃的預(yù)算時(shí)間打亂。而從新型的管理系統(tǒng)里闡述的：組織成員對(duì)待工作，對(duì)待組織的目標(biāo)，對(duì)待上級(jí)經(jīng)理采取積極和合作的態(tài)度；他們互相信任，與組織溶于一體。在這種管理系統(tǒng)中，組織成員的態(tài)度是非常重要的，而他們的態(tài)度又主要受到利克特提出的“支持關(guān)系”的影響。支持關(guān)系理論是管理新模式的核心，也是應(yīng)用于實(shí)踐的指導(dǎo)原則。支持關(guān)系理論可以簡(jiǎn)要表述為：領(lǐng)導(dǎo)以及其他類(lèi)型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個(gè)成員都能夠按照自己的背景、價(jià)值準(zhǔn)則和期望所形成的視角，從自己的親身經(jīng)歷和體驗(yàn)中確認(rèn)組織與其成員之間的關(guān)系是支持性

8、的，組織里的每個(gè)人都受到重視，都有自己的價(jià)值。如果在組織中形成了這