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《2018 05962招聘管理最新復(fù)習(xí)資料上》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、第一章招聘管理概述1、招聘任務(wù)的提出有如下幾種原因：一是新組建一個企業(yè)或部門；二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴大，人手不夠；三是員工隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要引進所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭職等原因造成職位空缺，需補充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。（選）2、招聘的目的主要有以下幾個方面：吸引人才、儲備人才、補充人才、調(diào)節(jié)人才。（填）3、招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要
2、。（名）4、招聘管理的具體過程由招募、選拔、錄用、評估四個階段組成的。（填）5、招募主要包括招聘計劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（單）6、招募的主要目的是宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。（單）7、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（單）8、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。（多）9、甄選階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響到最后的錄取質(zhì)量，這也是招聘管理中技術(shù)性最強和難度最大的階段。（單）
3、10、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（多）11、錄用階段的目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。（單）12、評估的內(nèi)容包括招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。（單）13、錄用員工數(shù)量的評估是對招聘有效性檢驗的一個重要方面。錄用員工質(zhì)量評估，是對員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實際技能和工作潛力展開評估，是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗的一個重要方面。（單）14、招聘管理是人力資源管理這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，是最
4、基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。（單）15、招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率；（2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費用；（3）有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣；（4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率；（5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。（簡）16、創(chuàng)造員工的高績效，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。（單）17、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，
5、三者缺一不可。（填、單）18、格盧克把尋找工作的人分為三類，最大限度利用機會者、滿足者和有效利用有機會者。最大限度利用機會者是那些不放棄任何一次面談機會的人，滿足者是那些接受第一個被提供的職位的人，有效利用機會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一個他們中意的職位，然后再尋找一個更中意的。（單）19、一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)形象好，是同行業(yè)的典范；（2）員工優(yōu)秀；（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機會；（4）優(yōu)厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業(yè)績考評制度；（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（多）20、招聘載體有：
6、職業(yè)介紹機構(gòu)；招聘洽談會；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司、企業(yè)自行招聘、錄用員工。（多）21、招聘管理的原則：（1）合法性原則，招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）公平競爭原則，指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。（3）公開原則，是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。內(nèi)部招聘時，特別注意公開原則的重要性。（4）真實性原則，組織在實施招聘計劃時，應(yīng)向
7、應(yīng)聘者提供真實的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項工作。（5）全面性原則，招聘過程中，不僅要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘者的德；不僅要考核應(yīng)聘者的智商，還要考核應(yīng)聘者的情商；不僅要考核應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，還要考核應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。（6）人崗匹配，用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應(yīng)該遵循的一條最基本的原則。（7）效益原則，應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合的人員。（8）內(nèi)外兼顧原則，可以從組織內(nèi)部和組織外部兩條渠道獲取所需人員。（簡，單）22、招聘管理工作的特點：（1）招聘管理日
8、益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；（5）招聘工作已下
