淺析80后知識(shí)型員工的離職與激勵(lì)[開(kāi)題報(bào)告]

《淺析80后知識(shí)型員工的離職與激勵(lì)[開(kāi)題報(bào)告]》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題　　目：　淺析80后知識(shí)型員工的離職與激勵(lì)——A企業(yè)為例　一、選題的背景、意義知識(shí)型員工的激勵(lì)是管理界的核心課題之一，學(xué)術(shù)界的眾多論述和研究成果主要集中在兩個(gè)方面：即建立合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。知識(shí)型員工是美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克提出的，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！痹诮裉?，知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，特別是高科技企業(yè)的員工。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)、技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，越來(lái)越多的日常工作已經(jīng)帶有濃重的“知識(shí)工作”的色彩，人們工作的知識(shí)含量正在迅速提高。據(jù)美國(guó)2003年的調(diào)查顯示，知識(shí)員工已占美國(guó)人才

2、市場(chǎng)的59％。我國(guó)企業(yè)在國(guó)家政策支持下，近幾年來(lái)得到了快速發(fā)展，但企業(yè)正面臨著一種新的、高度不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要在這種環(huán)境下健康地發(fā)展，必須由簡(jiǎn)單模仿的勞動(dòng)密集型產(chǎn)品向自主創(chuàng)新的知識(shí)密集型產(chǎn)品轉(zhuǎn)變。要順利實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于如何激發(fā)知識(shí)員工的潛力，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。但是發(fā)展歷史較短的企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理滯后，嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。因此，如何激勵(lì)企業(yè)員工已成為當(dāng)前企業(yè)主十分關(guān)注的問(wèn)題，尤其是知識(shí)員工的激勵(lì)問(wèn)題更是企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)（一）80后知識(shí)型員工的界定及特點(diǎn)1、80后知識(shí)型員工的界定“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后,“8

3、0后”一詞在社會(huì)中廣為使用。企業(yè)中也出現(xiàn)了“80后”員工,“80”后知識(shí)型員工的新生詞。80后知識(shí)型員工是指從1978年算起年齡在21歲-29歲之間（吳瑞霞，2008）,長(zhǎng)在改革開(kāi)放的春風(fēng)下,第一代實(shí)施國(guó)策的具有專(zhuān)項(xiàng)技能、接受高等教育的高素質(zhì)的新生代業(yè)人員。122、80后知識(shí)型員工的特點(diǎn)首先，80后價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變(李琳，2007)其次，強(qiáng)調(diào)以自我為中心，對(duì)個(gè)人期望高(邊長(zhǎng)勇，2007)。第三，80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差(鄭強(qiáng)國(guó)，王勇和付艷榮，2007)另外，80后還存在個(gè)性張揚(yáng)、藐視權(quán)威、缺乏吃苦耐勞的精神、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低、頻繁跳槽等問(wèn)題，但是

4、，他們同時(shí)也容易接受新鮮事物，有較高的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能，以及快速學(xué)習(xí)的能力(賀志剛，2006)。（二）離職以及人性假設(shè)理論的涵義1、離職的含義關(guān)于離職(turnover)的內(nèi)涵,理論界有廣義和狹義兩種觀點(diǎn)。廣義的離職是指勞動(dòng)移動(dòng),指勞動(dòng)力從一個(gè)地方移動(dòng)到另一個(gè)地方(地域間的移動(dòng)),或者是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一職業(yè)(職業(yè)間的移動(dòng)),或者是從某一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另一產(chǎn)業(yè)(產(chǎn)業(yè)間移動(dòng))（Moday,R.T,Poter，1982）?！　↑S英忠(1997年)認(rèn)為,離職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職指的是由雇員決定終止雇傭關(guān)系,即在員工的立場(chǎng)依據(jù)個(gè)人意愿所做的離職（張倩，2007）。非自愿離職指的是由

5、雇主決定中止雇傭關(guān)系,一般可分為解雇和暫時(shí)解雇,是由雇主或組織所強(qiáng)制執(zhí)行的離職,非員工的意愿反應(yīng)。非自愿離職是在企業(yè)的計(jì)劃之內(nèi)的一種屬于正常事件,公司將不符合要求員工辭退,在某種程度上,可以減少負(fù)累,有利于公司的發(fā)展,而員工的自愿離職常常使公司處于被動(dòng)地位,給公司帶來(lái)較大的危害?；诖?本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。2、人性假設(shè)理論的內(nèi)涵（趙國(guó)祥，2002）19世紀(jì)以來(lái)的“管理理論叢林”中先后出現(xiàn)了泰勒的“經(jīng)濟(jì)12人”假設(shè),認(rèn)為人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的理性人,最終目的是為了謀求最大的經(jīng)濟(jì)利益。在領(lǐng)導(dǎo)者的指示下被動(dòng)的工作;以梅奧為代表的“社會(huì)人”假設(shè),提出管理者不能只注意完

6、成生產(chǎn)任務(wù),還應(yīng)該把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人,滿足人的需求上,員工的需求除了經(jīng)濟(jì)之外,還有社交、自尊的需求;馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上,領(lǐng)導(dǎo)者給員工創(chuàng)造一種適宜的環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力,實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值在工作中會(huì)經(jīng)歷高峰體驗(yàn);而后是“復(fù)雜人”假設(shè),“文化人”假設(shè)以及“決策人”假設(shè)。（三）激勵(lì)以及知識(shí)型員工的涵義1、激勵(lì)的含義所謂激勵(lì)，即激發(fā)與鼓勵(lì)，具體講，就是激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，挖掘人的身心潛力，鼓勵(lì)人的工作干勁（王少輝，2005）。具體而言，激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解：（1）從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，

7、從而強(qiáng)化人的行為。（2）從內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看，激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài)，并對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力量。（3）從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)即指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力。朝所期望的目標(biāo)邁進(jìn)的心理和行為過(guò)程（胡君辰，楊永康，2007）。2、知識(shí)型員工的含義管理大師德魯克發(fā)明了知識(shí)型員工的概念，他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人（PeterDrucker，1998）。國(guó)際著名咨詢企業(yè)——安盛咨