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1、高職院校教師管理存在問題及對策[摘要]隨著我國高職院校規(guī)模的不斷擴(kuò)大,師資隊伍也在不斷壯大,學(xué)校也越來越重視對教師的管理。本文分析了高職院校教師管理中存在的一些問題,并提出了相應(yīng)的解決對策。[關(guān)鍵詞]高職院校教師管理問題對策[中圖分類號1G715.1[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009-5349(2012)08-0206-01教師是學(xué)校改革和發(fā)展的主體,影響著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量以及人才培養(yǎng)質(zhì)量。隨著高職教育的發(fā)展,高職院校已經(jīng)將對教師的管理放到了重要的議事日程。但由于我國的高職院校發(fā)展起步較晚,在教師管理上還存在許多的問題,不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展要求。因此,分析教師管理中存在的問題,提高師資
2、隊伍的管理水平,是提高高職院校的辦學(xué)水平及教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。一、高職院校教師管理存在的問題(一)教師缺乏學(xué)術(shù)權(quán)力目前,我國的高校主要是由黨組織負(fù)責(zé)控制決策的執(zhí)行以及學(xué)校的運(yùn)行,教師的決策參與較少。高職院校中缺乏具有學(xué)術(shù)影響力的教授和專家,教師無法充分地發(fā)揮其在學(xué)術(shù)中的決策性作用,從而限制了學(xué)術(shù)權(quán)利的獨(dú)立自主性,同時也抑制了教師的工作積極性。(二)薪酬制度不合理我國的高職院校大多實行績效工資,根據(jù)教師的崗位職責(zé)以及業(yè)績情況確定不同崗位的教師工資。但這種所謂的按勞分配其實缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn),存在隱性不公平問題。在薪酬結(jié)構(gòu)中沒有體現(xiàn)教師的實際貢獻(xiàn),加薪幅度比較小。且不管在何種崗位上,均按工齡
3、和職稱計算工資,沒有體現(xiàn)不同崗位之間的區(qū)別。(三)評價考核機(jī)制不合理教師的考核評價是加強(qiáng)高職院校教師管理工作的關(guān)鍵。目前高職院校的教師管理制度不完善,考核機(jī)制還存在很多不合理的地方。主要表現(xiàn)在兩個方面:第一個方面,現(xiàn)有的考核制度偏離了評價考核的目的,評價考核制度只是單純地實行獎懲制度,忽略了考核評價制度對教師的促進(jìn)作用和激勵作用,使得教師的感情投入得不到回報。第二個方面,目前對教師的考核評價中,“他評”是不可或缺的一項內(nèi)容。但由于很多考評沒有全面地把握教師真實、全面的信息,對教師的評價往往只流于表面,有的甚至只是憑主觀印象和感情進(jìn)行評價,缺乏客觀、真實的評價。(四)教師整體質(zhì)量不高,
4、缺乏“雙師型”教師高職院校教育的特殊性要求高職院校應(yīng)加強(qiáng)師資隊伍的建設(shè),尤其是“雙師型”教師的引進(jìn)和培訓(xùn)。目前,我國的高職院校中'‘雙師型”教師所占的比例很小,一些熱門專業(yè)如汽車裝飾、數(shù)控技術(shù)等的專職教師很難引進(jìn),且人才流失較快。而現(xiàn)有的一些“雙師型”教師不了解市場情況,很難根據(jù)市場的發(fā)展來調(diào)整專業(yè)技能,使“雙師型”教師名不副實。一些外聘的專業(yè)技術(shù)人員雖然具有很強(qiáng)的實踐能力,但缺乏理論知識和授課技能。二、高職院校對教師管理的對策(一)確立以人為本的教師管理理念高職院校對教師的管理應(yīng)該堅持以人為本的管理理念,尊重并鼓勵每一位教師。管理者應(yīng)加強(qiáng)教育管理能力,盡可能地給教師營造出一個寬松的
5、發(fā)展環(huán)境,理解和尊重教師的個性,使教師充分發(fā)揮其主體作用。把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展計劃落實到每一位教師身上,賦予教師與學(xué)校同進(jìn)同退的責(zé)任感,使教師感覺到學(xué)校的重視。將原有的行政部門單獨(dú)決策,轉(zhuǎn)向教授、行政部門以及各專業(yè)學(xué)科帶頭人共同參與決策的多元化方式,實現(xiàn)行政管理和學(xué)術(shù)管理的有機(jī)結(jié)合。(二)改革薪酬制度合理的薪酬制度是吸引人才、留住人才和促進(jìn)人才發(fā)展的核心機(jī)制,是高職院校促進(jìn)教師提高職業(yè)能力以及工作動力的關(guān)鍵。要實現(xiàn)以人為本的管理理念,就應(yīng)實現(xiàn)行政人員與教師的衡量標(biāo)準(zhǔn)的一致性,加強(qiáng)對教師的激勵和關(guān)懷。其次,應(yīng)根據(jù)社會的發(fā)展情況以及高職院校的特殊性,不斷地改革和完善薪酬制度,重視薪酬
6、管理的公平性,引進(jìn)合理的競爭機(jī)制。參考社會以及其他學(xué)校的薪酬水平,提高學(xué)校的薪酬待遇的競爭力,以吸引和留住優(yōu)秀人才。(三)改革和完善評價機(jī)制學(xué)校應(yīng)明確現(xiàn)有的教育評價機(jī)制存在的不足,科學(xué)合理地對其進(jìn)行改善,提高師資隊伍的教育教學(xué)能力以及整體素質(zhì),從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。在考核評價中,應(yīng)關(guān)注教師的情感及發(fā)展需要,將教師的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計融入到學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略中來,合理地調(diào)整評價機(jī)制。此外,應(yīng)提高評價考核機(jī)制的科學(xué)性以及合理性,從實際出發(fā),根據(jù)不同專業(yè)、課程的教師的實際需求制定評價考核制度。評價過程中,應(yīng)加強(qiáng)同教師之間的溝通交流,提高評價過程的公平性和透明性,重視評價信息的客觀準(zhǔn)確性和評價結(jié)果的
7、真實性。(四)加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)學(xué)校應(yīng)從長遠(yuǎn)的角度考慮,加強(qiáng)對師資隊伍的建設(shè),尤其是''雙師型”教師的引進(jìn)及培養(yǎng)。在管理過程中,首先要解決教師的待遇問題,并提高教師的引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量。另外,還應(yīng)重視對在職教師的培養(yǎng)及培訓(xùn),建立科學(xué)合理的考核及培養(yǎng)機(jī)制。尤其是對于“雙師型”教師,應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督管理力度,突出其專業(yè)實踐能力的評估。同時應(yīng)完善教師的成長機(jī)制,加強(qiáng)教師與社會的聯(lián)系,促進(jìn)教師的專業(yè)技能適應(yīng)社會發(fā)展要求,加快'‘雙師型”教師的培養(yǎng)和建設(shè)。【參考文獻(xiàn)】[1]路明