員工敬業(yè)度和離職傾向的研究

《員工敬業(yè)度和離職傾向的研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、員工敬業(yè)度和離職傾向的研究員工敬業(yè)度和員工離職傾向作為人力資源管理領(lǐng)域兩大重要的研究課題，在理論分析和實(shí)證研究上都取得了一定的成果，并且成功付諸于企業(yè)實(shí)踐Z中。但是將兩塊內(nèi)容放在一起、單獨(dú)研究?jī)烧叩年P(guān)系，目前在國(guó)內(nèi)可找到的文獻(xiàn)和參考資料還是非常少。敬業(yè)度和離職傾向都是從個(gè)體角度岀發(fā)，涉及管理學(xué)和心理學(xué)等領(lǐng)域，具有較強(qiáng)的人文社科屬性，所以很難對(duì)這些概念做一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范和解釋，并口缺乏最佳之間的論證，因而研究得岀的結(jié)論也有所不同。1員工敬業(yè)度1.1定義充分發(fā)揮員工的作用、能夠?yàn)槠髽I(yè)所用是管理學(xué)和企業(yè)實(shí)踐研究的重要課題,從近代的通過各種規(guī)章制度來控制員工到如今的加強(qiáng)員工心理

2、激勵(lì)來提高績(jī)效，管理思想的演變也反映出了不同時(shí)代下員工個(gè)體特征的不同，而這也是員工敬業(yè)度理論研究發(fā)展的背景。“敬業(yè)度”的概念最早由Kahn(1990)提出，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是個(gè)體在促進(jìn)與他人有關(guān)聯(lián)的工作中運(yùn)用和表達(dá)最佳自我的一種狀態(tài)，通過在生理上、認(rèn)知上、情感上身體力行地完成自己的工作并在其屮表現(xiàn)自我的程度。Schaufeli等(2001)則將員工敬業(yè)度定義為一種持續(xù)的、積極的情感激勵(lì)狀態(tài)，表現(xiàn)為員工在工作中具有高度的活力且心情愉悅。Harter、Schmidt>Hayes(2002)則將其定義為員工個(gè)體在工作中的卷入程度和滿意程度以及對(duì)工作的熱情。在國(guó)內(nèi)，劉小平、鄧

3、靖松(2009)從個(gè)體層面探討了“個(gè)體差異與敬業(yè)度各維度的關(guān)系”，從組織層面探討了“何種組織環(huán)境能提高員工敬業(yè)”。方來壇、石堪、張風(fēng)華(2010)認(rèn)為“敬業(yè)的員工共同點(diǎn)在于都會(huì)在情感上對(duì)組織忠誠(chéng)，在行為上投入努力工作，并創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果。當(dāng)員工把自我融入工作中，在工作角色中實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，表現(xiàn)出對(duì)工作滿意，對(duì)組織忠誠(chéng)，對(duì)事業(yè)無私奉獻(xiàn)的狀態(tài)，達(dá)到了傳統(tǒng)哲學(xué)意義上的敬業(yè)精神”。敬業(yè)度代表著當(dāng)今組織行為學(xué)相關(guān)領(lǐng)域及人力資源開發(fā)的潮流，在學(xué)術(shù)界是一個(gè)比較新的課題。隨著研究的逐漸深入，學(xué)者在不斷探索敬業(yè)度在不同文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)背景下涵義的同時(shí)，也著力于通過實(shí)證研究

4、，探討如何去開發(fā)和提高員工敬業(yè)度，如何通過積極的干預(yù)去維持組織員工較高的敬業(yè)度水平等問題。1.2維度及測(cè)量對(duì)員工敬業(yè)度概念的不同看法也形成了學(xué)者對(duì)其結(jié)構(gòu)維度的不一樣的理解。Kahn(1990)最早提出員工敬業(yè)度可以分三個(gè)層次，即情感、認(rèn)知以及行為層面的敬業(yè)度。這之后，Schaufeli等在2002年提出的敬業(yè)度三維度，即活力、奉獻(xiàn)、專注的觀點(diǎn)已被學(xué)術(shù)界廣為接受。Saks(2006)在他有關(guān)員工敬業(yè)度的研究中，第一次將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度。這與Kahn(1990)提出的敬業(yè)度的概念與員工具體角色相契合的觀點(diǎn)相吻合。一般來說，個(gè)體在組織中同時(shí)會(huì)扮演著兩種

5、角色：工作中自身的角色以及作為組織中的一員的角色，從這一點(diǎn)來講，將敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度似乎也是合理的。Harter(2002)等通過對(duì)許多企業(yè)有關(guān)員工敬業(yè)度建設(shè)項(xiàng)目的考察和研究，總結(jié)了企業(yè)通常用來衡量員工敬業(yè)水平的十個(gè)方面：為雇主自豪；對(duì)雇主感到滿意；工作滿意；在具有挑戰(zhàn)性的工作上也有機(jī)會(huì)成功；對(duì)自己的工作貢獻(xiàn)認(rèn)同并形成積極的反饋；得到上司的個(gè)人支持；超出要求付出努力；理解個(gè)人工作與組織使命之間的關(guān)系；與雇主一起推進(jìn)組織成功的信念；愿意留在本組織。關(guān)于員工敬業(yè)度的測(cè)量，最有影響力是美國(guó)蓋洛普(Gallup)咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)70年的時(shí)間里，用科學(xué)方法反復(fù)測(cè)量

6、和分析，綜合開發(fā)岀來的員工敬業(yè)度的調(diào)查問卷，即"蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查”(GallupWorkplaceAudit,GWA),也即學(xué)術(shù)研究中廣泛用到的Qi?問卷，總共包括十二個(gè)題項(xiàng)，具有較高的效度和信度，在有關(guān)敬業(yè)度學(xué)術(shù)研究中已經(jīng)被廣泛引用。此外Schaufeli在2002年開發(fā)了Utrecht工作投入量表，該量表共包含16個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量“活力”、“奉獻(xiàn)”和“專注”三個(gè)維度，此外述開發(fā)了9個(gè)項(xiàng)目的精簡(jiǎn)版量表。AlanM.SaksandJosephL.(2006)把員工敬業(yè)分為工作敬業(yè)和組織敬業(yè)，并分別編制了一個(gè)5個(gè)項(xiàng)目的量表來測(cè)量工作敬業(yè)和一個(gè)6個(gè)項(xiàng)目的量表來測(cè)量組織敬

7、業(yè)。國(guó)內(nèi)對(duì)于員工敬業(yè)度的測(cè)量大多引用國(guó)外的量表，并在此基礎(chǔ)上做一些改進(jìn)。13敬業(yè)度和相關(guān)概念的區(qū)別1.3.1敬業(yè)度和滿意度員工滿意度指員工與組織建立起的積極情感聯(lián)系程度。員工敬業(yè)度主要體現(xiàn)了員工在行動(dòng)屮對(duì)工作的投入和對(duì)組織的認(rèn)同程度。前者只是一種潛意識(shí)的表述和滿足，而后者則是員工意識(shí)和行動(dòng)的綜合(曹亮，2007)o王虹(2005)認(rèn)為,員工滿意度與敬業(yè)度之間不存在必然的聯(lián)系，也就是說滿意度高的員工不一定是敬業(yè)、高效的員工，相反，有時(shí)候這些員工為了維持這種滿意度，可能會(huì)不思進(jìn)、抵制組織的變革，敬業(yè)也不從談起。1.3.2敬業(yè)度和組織承諾Arnold和Wi