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《家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工離職傾向的影響研究--以員工敬業(yè)度為中介變量》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、碩士學(xué)位論文家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工離職傾向的影響研究—以員工敬業(yè)度為中介變量培養(yǎng)單位：勞動經(jīng)濟學(xué)院學(xué)科專業(yè)：勞動經(jīng)濟學(xué)作者姓名：李棟華指導(dǎo)教師：趙耀教授ImpactofPaternalisticLeadershiponEmployeeTurnover：EmployeeEngagementasanIntermediaryVariableCandidate：LiDonghuaSupervisor：Prof.ZhaoYaoCapitalUniversityofEconomicsandBusiness,Beijing,China獨創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在指
2、導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立進行研究工作所取得的成果，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實事求是的。盡我所知，除文中已經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外，本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)或其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作出了明確的說明。若有不實之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全同意首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版和電子版），使用方式包括但不限于：保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機構(gòu)）送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交
3、流為目的贈送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日摘要人才是21世紀(jì)最為珍貴的資源，儼然已經(jīng)成為共識。企業(yè)開始聚焦于對高素質(zhì)人才的爭奪，人才的素質(zhì)及規(guī)模正在成為企業(yè)最重要的核心競爭力?？墒侨瞬诺牡土羧温蕝s成為了困擾我國眾多企業(yè)的頑疾。雖然適中的離職率有益于盤活企業(yè)經(jīng)營活動，增強團隊活力，但過度及失控的員工離職會折損企業(yè)的發(fā)展動力，甚至?xí)驌羝髽I(yè)其他員工的工作熱情，動搖員工穩(wěn)
4、定性，大大降低企業(yè)人力資本投資的產(chǎn)出回報比。為此，如何實施人力資源政策降低人才流失率勢必會成為我國人力資源管理者的研究重點。由于離職傾向?qū)T工實際離職行為的預(yù)測性較強，故采取合理措施降低員工離職傾向?qū)ζ髽I(yè)具有重要意義。但就目前來看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對離職傾向的研究還不夠深入，尤其是對中國而言，其出現(xiàn)的時間也比較滯后。所以，有必要在中國文化背景下對現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行區(qū)分歸納，進而探求其與離職傾向的影響。因此，本文在上述背景下，對國內(nèi)企業(yè)最具代表性的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職傾向之間的關(guān)系進行分析，并試圖引入員工敬業(yè)度作為中介變量，以探究三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，進而尋求導(dǎo)致中國員
5、工產(chǎn)生離職傾向更深層次、更精準(zhǔn)的動機。本文在國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查等方法，對國內(nèi)企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，并運用SPSS23.0對問卷數(shù)據(jù)進行分析，檢驗假設(shè)結(jié)果，探究了國內(nèi)企業(yè)員工所感知到的直接上級的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其離職傾向之間存在的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)了家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工敬業(yè)度及離職傾向三個變量之間的內(nèi)在影響機理。得出以下結(jié)論：（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)對離職傾向有影響，其中德行領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向具有顯著負(fù)向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向具有顯著正向影響，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向不存在顯著影響；（2）家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度有影響，其中德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)對員工
6、敬業(yè)度具有顯著正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度不存在顯著影響；（3）員工敬業(yè)度對離職傾向具有顯著負(fù)向影響；（4）員工敬業(yè)度在家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和離職傾向之間起著中介作用，其中員工敬業(yè)度在德行領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間起著部分中介作用，員工敬業(yè)度在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間不存在中介作用，員工敬業(yè)度在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間不存在中介作用；（5）不同個體特征的員工在離職傾向上存在顯著性差異。最后，從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理、員工關(guān)系及職業(yè)發(fā)展等六大模塊入手，為企業(yè)的人力資源管理實踐提供實際建議。關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo)；員工敬業(yè)度；離職傾向IAbstractTale
7、ntisthemostpreciousresourceofthe21stcenturyandithasbecomeaconsensus.Businessesbegantofocusonthecompetitionforhigh-qualitytalents.Thequalityandscaleoftalentsarebecomingthecompany'smostimportantcorecompetitiveness.However,thelowretentionrateoftalenthasbecomeachronicproblemthathasplagued
8、manye
