溝通,制定績效指標(biāo)的“攻關(guān)員”

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1、溝通，制定績效指標(biāo)的“攻關(guān)員”［小］［中］［大］博銳管理在線，2006年11月1H,作者：賀炳紅，編輯:，將文章發(fā)送到手機(jī)上閱讀頁碼［第1頁］［第2頁］?次“轟動(dòng)”的績效考評(píng)面對被迫辭職，績效考評(píng)主管張先生雖然心里不情愿，但卻不得不匆忙去完成各項(xiàng)交接手續(xù)。因?yàn)橐撬浑x開，公司的銷售部門將會(huì)大傷元?dú)?這對于一個(gè)銷售型公司來說意味著什么,張先生很明白。他只想通過他的“主動(dòng)”辭職來換収這次“轟動(dòng)”的績效考評(píng)能夠盡快平息卜來，并為后來的績效考評(píng)提供警世作用。這一切都要從半個(gè)刀前說起。半個(gè)刀前，張先生接到人力資源經(jīng)理的指示，要求其對全體員工過去六

2、個(gè)月的績效進(jìn)行考評(píng)。于是，張先生開始馬不停蹄地為此次績效考評(píng)進(jìn)行張羅。其首先就是要求績效考評(píng)部門全體人員調(diào)出各部門崗位的工作分析說明書，并從中提収各項(xiàng)績效考評(píng)指標(biāo)。然后，張先生親口把關(guān)每一張績效考評(píng)表，直至其“認(rèn)為沒有問題”Z后再交付打卬。為此，他犧牲了很多午休的時(shí)間。但是，當(dāng)其看到一張張績效考評(píng)表流向各部門崗位時(shí)，他也因此露出了欣慰的笑容。然而，意想不到的現(xiàn)象出現(xiàn)了，銷售部門的近七成人員拒絕參與本次績效考評(píng)，并揚(yáng)言耍離開公司，另謀髙就。原因時(shí)本次績效考評(píng)指標(biāo)根本就不符合公司冃前的銷售處境，很多績效指標(biāo)呈“虛高”態(tài)勢。銷售經(jīng)理直接向總經(jīng)理

3、匯報(bào)了此事。一時(shí)間，整個(gè)事件在公司引起了“轟動(dòng)式”的效應(yīng)。人力資源部門經(jīng)理為了穩(wěn)住事態(tài)的發(fā)展，要求張先生“暫時(shí)”地向銷作部門人員道歉并重新制定考評(píng)表。面對這樣的處理結(jié)果,張先生一方面真誠地向銷售部門全體員工道歉（通過其調(diào)查發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)確實(shí)存在問題），另一方面也強(qiáng)迫自己離開心儀的崗位。因?yàn)槠湎胪ㄟ^他的離開來更快的使公司平靜下來。面對這樣的結(jié)果，我們不得不為張先生扼腕嘆息，畢竟沒冇功勞也冇苦勞啊。但是，通過對整個(gè)事件的冷靜分析，我們不難發(fā)現(xiàn)張先生又何嘗不是有失謀之處呢！“轟動(dòng)”下績效考評(píng)結(jié)果之所以會(huì)出現(xiàn)，其關(guān)鍵的原因就是在制定績效指標(biāo)過程中缺

4、失和諧、有效的溝通。溝通是一切管理活動(dòng)的根本，若是缺乏有效溝通，那整個(gè)管理也就不能稱Z為管理。何況基于人力資源的管理，更是應(yīng)當(dāng)重視不斷有效的溝通。現(xiàn)在，讓我們來分析一下在制定績效指標(biāo)的過程中缺失溝通會(huì)帶來哪些弊端：I博銳II一、績效指標(biāo)缺乏認(rèn)可性。何為績效指標(biāo)的認(rèn)可性呢？其就是指績效指標(biāo)能夠得到考核者與被考核者雙方面的信服?？冃е笜?biāo)是川丁?對被考核者的績效進(jìn)行考評(píng)的工具，若是未能得到被考核者的信服，而僅僅只是考核者單方面的認(rèn)可，那整個(gè)績效考評(píng)將會(huì)呈現(xiàn)出被動(dòng)式、機(jī)械式的狀態(tài)。而從呈現(xiàn)出這種狀態(tài)的原因來講，明顯的就是缺乏有效的溝通。如案例屮未

5、與銷售部門進(jìn)行有效溝通，僅只是單方血的認(rèn)為“沒有問題”，結(jié)果導(dǎo)致銷售人員拒絕參與本次績效考評(píng)。制定的績效指標(biāo)無論正確與否都需耍與被考核對彖進(jìn)行不斷的溝通，在溝通的過程屮完善績效指標(biāo)并使其得到被考核對象的用“心”認(rèn)可。二、績效指標(biāo)缺乏針對性?？冃е笜?biāo)的針對性是指績效指標(biāo)要M考核的崗位、企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境相匹配?？冃е笜?biāo)只有符合崗位本身的特性以及金業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，才能使其真正具有現(xiàn)實(shí)的操作性意義。如對銷售部門人員進(jìn)行考核就要考慮到銷售人員的崗位特性的同時(shí)，也要考慮到市場環(huán)境的變化；對采購員進(jìn)行考核時(shí)就要了解國際、國內(nèi)物價(jià)形勢及其走向。當(dāng)然這些信

6、息的獲取也就與離不開身處一線的員工進(jìn)行溝通。三、績效指標(biāo)缺乏實(shí)用性。企業(yè)對員工實(shí)行績效考評(píng)的冃的并不是在于如何“考”員工,而是期望通過績效考評(píng)來了解員工的工作狀態(tài)以及企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問題，為后期績效的改善提供方法性策略。在缺乏溝通的環(huán)境下制定的績效指標(biāo)在未能完成績效指標(biāo)的認(rèn)可性和針對性任務(wù)的狀態(tài)下，當(dāng)然運(yùn)用該環(huán)境下制定的績效指標(biāo)來對員工進(jìn)行績效考評(píng)是不可能達(dá)到獲取員工真實(shí)績效信息的目的，提供改進(jìn)績效的方法策略也就無從談起。簡言之，缺乏溝通環(huán)境下制定的績效指標(biāo)已經(jīng)失去了其本應(yīng)擁有的功能。綜合上面述說，我們可以清醒地意識(shí)到溝通在整個(gè)績效

7、指標(biāo)制定過程屮的重要地位和作用。缺乏了冇效的溝通，績效指標(biāo)就冇可能不具備了操作性和實(shí)用性，整個(gè)績效考評(píng)也就面臨“失敗”的尷尬困境。因此，在制定績效指標(biāo)的過程屮，務(wù)必耍重視有效的溝通，要善于利用溝通服務(wù)于績效指標(biāo)制定的全過程。如何發(fā)揮溝通的“攻關(guān)”本領(lǐng)既然溝通在制定績效指標(biāo)的過程中如此重要，那如何才能善用溝通，發(fā)揮溝通的“攻關(guān)”木領(lǐng),及吋排除過程中的障礙和險(xiǎn)情呢？溝通在整個(gè)績效指標(biāo)制定的過程中的功能主要分為三個(gè)階段：制定績效指標(biāo)之前的溝通階段，制定績效指標(biāo)之中的溝通階段和制定績效指標(biāo)之后的溝通階段。而且這三個(gè)階段彼此交織在一起，形成了一個(gè)制

8、定績效指標(biāo)的溝通循壞圈。制定績效指標(biāo)Z前的溝通階段:我們要制定績效指標(biāo)了，大家快做好準(zhǔn)備此階段是整個(gè)績效指標(biāo)制定過程的開始階段，也常稱之為準(zhǔn)備階段或鋪墊階段。顧名思義，本階段的主要任務(wù)就是為績