《人力資源管理概論》期末復(fù)習說明.doc

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1、2010年7月《人力資源管理概論》期末復(fù)習說明（教師）一、題型1．單項選擇題：每小題1分，共10題，10分2．多項選擇題：每小題2分，共10題，20分3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項為單選題，五個選項為多選題；問答4分。6．案例分析：16分7、形式：半開卷二、復(fù)習要點（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打√，錯誤打X，并說明理由）1、人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財

2、富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導作用。3、公平理論認為，當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報酬相對量的比較4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓等?！?（X）理由：工作規(guī)范的定義(用于招聘、職業(yè)培訓等活動)5、所謂關(guān)鍵事件，

3、就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X）理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為6、職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。（X）理由：工作要素是工作中不能再進一步分解的最小動作單元。7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性8、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。（X）理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出9、招聘的機會成本是指因招聘不慎，須

4、重新再招聘時所花費的費用。（X）理由：這是指招聘的重置成本10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標準性原則。11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費。12、培訓計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓效果的相關(guān)因素。（X）理由：這是培訓的有效性原則13、通過培訓的評估標準可以為培訓的效果進行檢測，培訓的成果

5、標準是以受訓者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓效果的依據(jù)。（X）理由：這是培訓評估的行為標準14、角色扮演法是指培訓過程圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學員思考分析和決斷。（X）理由：這種方法是案例教學法15、在進行培訓需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。（√）理由

6、：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。（X）理由：這種匹配屬于條件匹配。21、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為要素評定法。（X）理由：這種方法是

7、情景模擬法22、運用等差圖表法進行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權(quán)重。（X）理由：運用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和評分等級23、股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。（√）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進行調(diào)整。25、薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工