我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究

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1、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究　　一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的基本現(xiàn)狀分析　　我國(guó)目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。　　民營(yíng)企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長(zhǎng)效激勵(lì)。但總體而言，民營(yíng)企業(yè)員工包括核心技術(shù)人員、其他

2、業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對(duì)其激勵(lì)制度仍是傳統(tǒng)的激勵(lì)，沒有其他長(zhǎng)效激勵(lì)方式，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時(shí)由于人文環(huán)境等因素的影響，使民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強(qiáng)、協(xié)作契合意識(shí)較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成民營(yíng)企業(yè)在高層管理與技術(shù)人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動(dòng)頻頻。　　二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題　　1、民營(yíng)企業(yè)家族管理模式下的局限性　　雖然民營(yíng)企業(yè)家族管理模式具備管理成本低、決策迅速等優(yōu)點(diǎn)，但他們同時(shí)也存在自身無法突破的局限性，局限性主要是不科學(xué)的激勵(lì)程序易導(dǎo)致失誤，表現(xiàn)為激勵(lì)決策缺乏科學(xué)性，完全取決于管理者的主

3、觀意志，隨意性很強(qiáng)，它只是激勵(lì)手段，沒有形成機(jī)制?！　?、缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，不利于激勵(lì)機(jī)制的建立　　同時(shí)以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感?！　?、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道　　績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。但很多民營(yíng)企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧

4、，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。　　4、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制　　在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求?！　∪?、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)建議　　1、改進(jìn)管理方法，建立導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制　　在企業(yè)中，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓

5、員工參與管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，促成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)進(jìn)行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對(duì)員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度，員工出于對(duì)企的感激，一定會(huì)更加努力工作。　　2、建立公開透明的人才聘用機(jī)制　　建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促和激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更

6、好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心?！　?、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制　　首先，提高員工的薪酬水平，增加企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引，留住和激勵(lì)員工。努其次，企業(yè)對(duì)崗位要做到準(zhǔn)確全面的評(píng)估。通過崗位的職責(zé)大小，技能要求和難易程度等評(píng)估出崗位水平，劃分出職位等級(jí)。最后，繼續(xù)完善利潤(rùn)分享計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，完善的利潤(rùn)計(jì)劃有利于把企業(yè)的效益和員工的報(bào)酬更緊密地聯(lián)系起來，利潤(rùn)分享的實(shí)質(zhì)是將員工收入最大化的目標(biāo)與企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)結(jié)合在一起，這樣在企業(yè)內(nèi)就可以引入員工的自我激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且在制度上有利于改善企業(yè)與與員工

7、的對(duì)立關(guān)系，使二者更好結(jié)合，達(dá)到激勵(lì)的目的。　　4、建立有效的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制　　績(jī)效考核激勵(lì)是通過確定員工的工作業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，使之在企業(yè)內(nèi)部通過橫向比較形成他獨(dú)有的的“人無我有”結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)他的自我價(jià)值?？?jī)效考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要具體化化、定量化。績(jī)效考核程序要保持穩(wěn)定和公開，在績(jī)效考核過程中，要杜絕暗箱操作。績(jī)效考核的實(shí)施要加大履職人的參與程度，績(jī)效考核的實(shí)施要以履職人本人為主，上司主管和同事、下