資源描述：
《我國民營企業(yè)員工激勵機制創(chuàng)新模型分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、我國民營企業(yè)員工激勵機制創(chuàng)新模型分析改革開放以來，民營企業(yè)逐漸成為我國經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)的作用也日趨明顯。但同時民營企業(yè)出于自身的局限，在吸引企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才上存在相當(dāng)?shù)牧觿荨．?dāng)今企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，而員工激勵問題的妥善解決對于人力資源管理來說至關(guān)重要，民營企業(yè)若要更高程度地提升管理水平必然需要加大激勵機制創(chuàng)新的力度。1民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題1.1薪酬福利問題分析目前，民營企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個問題：1.1.1對內(nèi)缺乏公平感，對外缺乏競爭力。在實際運營中，民營企業(yè)薪酬的檔位仍然依據(jù)員工的實際工齡
2、、學(xué)歷、職稱高低等來劃分，沒有看到員工在實際工作中的付出。這種薪酬制度貌似公平，實際上卻是對員工工作價值的否定，很難將員工能力高低的差別體現(xiàn)出來，而挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性也是意料之中，從而造成公司對內(nèi)缺乏公平感。在這樣的情況下，員工的工作積極性降低，公司經(jīng)濟效益勢必受到影響，很難應(yīng)對外部激烈的產(chǎn)品市場競爭、勞動力市場競爭。1.1.2薪酬設(shè)計不科學(xué)。民營企業(yè)確定員工薪酬的調(diào)查范圍較窄，沒有從全局的角度觀察市場總體行情，也沒有周密地搜集數(shù)據(jù)。另外，沒有科學(xué)的職位評價體系，管理者決定設(shè)計職級職位等。比如，由于長官意志的存在，有的管理者將職級定得比較高，然而事實上效果并不
3、明顯;有的崗位職級定得較低，但在人力市場上錄用到合適的員工卻很難。此外，將同等級同類別的職位歸類歸檔，這些都是不科學(xué)的，員工薪酬的內(nèi)在公平較難得到體現(xiàn)。1.1.3薪酬結(jié)構(gòu)較為零散。民營企業(yè)現(xiàn)今的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)模式化，其薪酬設(shè)計中某些內(nèi)容占有一定比重，這致使其薪酬構(gòu)成顯得較為零散，比如技能高低、最低生活保障等，員工反而不易找到與其他員工之間薪酬的差別在哪里，通過自己努力能獲得多少收入，這不清楚;相對于企業(yè)來說，這樣全面的薪酬設(shè)計會大大增加企業(yè)的經(jīng)營成本，使企業(yè)的利潤面被大大縮窄。1.2考核體系問題分析1.2.1績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不客觀。在民營企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)中，一是沒
4、有清楚明了。二是不簡潔精煉?？己说闹笜?biāo)過多過雜，指標(biāo)之間的區(qū)分度不夠良好，有些重復(fù)啰嗦，這樣考核者在考核的時候難以抓住關(guān)鍵點，從而主觀評判的因素增加，導(dǎo)致考核出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。1.2.2沒有選擇合適的考核人員和考核時間。在民營企業(yè)的績效過程中，由于家族成員所占比重較大，血緣和裙帶關(guān)系難免會影響考核結(jié)果的公平公正。此外，民營企業(yè)在日?？己酥袥]有嚴(yán)格落實日?？记?、績效積累等，存在著馬虎現(xiàn)象，對年終考核又過分看重，致使某些員工投機，導(dǎo)致干得多的不如干得少的，薪酬分配的公平性被懷疑。1.2.3考核過程流于形式、沒有設(shè)置申訴程序。民營企業(yè)在績效考核時能夠召開員工大會，并下發(fā)民主
5、評議表，但是員工表現(xiàn)不積極、不認(rèn)真對待，敷衍了事，認(rèn)為這些事先都是被安排好的，都是走程序，績效考核的公平性大打折扣，公平的權(quán)威沒有樹立，這樣考核的結(jié)果即使被公開，也難以服眾。1.3培訓(xùn)體系問題分析民營企業(yè)近年來加大了對員工的培訓(xùn)力度，但仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.3.1個體需求與整體目標(biāo)的不統(tǒng)一。對員工培訓(xùn)需求進行調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的一環(huán)，大部分民營企業(yè)往往忽視這一環(huán)節(jié)。實際操作中，民營企業(yè)除了對關(guān)鍵核心人員所必須的某些技能需求個別對待以外，絕大多數(shù)的培訓(xùn)開發(fā)活動忽視了面對群體的共同需求，這就難以保持個體的需求與整體目標(biāo)的統(tǒng)
6、一。1.3.2培訓(xùn)課程目標(biāo)設(shè)計不明確。一方面，員工對于參加培訓(xùn)熱情不高，對學(xué)到什么不大關(guān)心;另一方面，員工可以從培訓(xùn)中得到的知識，較難獨立運用于實際工作之中。此外，授課時，請個老師，找間教室，就完成了一次培訓(xùn)，授課講師水平參差不齊，講座式授課氣氛較沉悶，講座與講座之間內(nèi)容銜接不連貫，并且授課準(zhǔn)備的材料也并不十分嚴(yán)謹(jǐn)。在這樣的情況下，員工可接受消化的培訓(xùn)內(nèi)容可想而知，培訓(xùn)課程的開發(fā)也難免淪落為雞肋。1.3.3培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋不到位。企業(yè)的培訓(xùn)不同于普通學(xué)校的基礎(chǔ)教育，其目的是希望看到行為和經(jīng)濟效益的變化，而不能因為評估花費高、不知道什么時候搜集和搜集什么信息、評估
7、會引發(fā)批評等等問題而畏首畏尾。民營企業(yè)管理者認(rèn)為對所有項目都要進行計算投資回報率，這一過程耗時耗力，且與實際回報率出入較大，因此對培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋睜一只眼閉一只眼，事實上，投資回報率只是效果評估的一部分，并不是所有項目都要做投資回報率評估。1.3.4培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性。民營企業(yè)一是沒有將培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師有效結(jié)合，聘請來的培訓(xùn)師素質(zhì)良莠不齊，培訓(xùn)課程的選擇差別也很大;二是形式上跟蹤培訓(xùn)效果，并未真正落到實處，以致企業(yè)培訓(xùn)雷聲大、雨點小。1.4職業(yè)生涯規(guī)劃問題分析員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃息息相關(guān)，民營企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃未予以足夠的重視，在組織職
