薪酬差距如何才合理？

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1、“高管的薪酬高出普通員工那么多，太不合理了，是該管管了！”近日，中央提出將合理確定央企負(fù)責(zé)人待遇，不少人這樣評價(jià)?！　　靶袠I(yè)間的收入差距太大了，不合理！”前不久，統(tǒng)計(jì)部門發(fā)布上一年我國分行業(yè)職工平均工資，引發(fā)很多人議論?！　〔煌袠I(yè)間、企業(yè)內(nèi)部的收入差距較大、不盡合理，近年來已是公認(rèn)的事實(shí)，國務(wù)院多次出臺(tái)政策要求調(diào)整。問題的關(guān)鍵是，多大的差距是合理的？判斷合理差距以什么為依據(jù)？是否存在多數(shù)人認(rèn)同、可量化的合理差距？　　合理不合理，什么說了算　　——從“應(yīng)得”“貢獻(xiàn)”角度考慮合理性，轉(zhuǎn)型期要重視社會(huì)主觀感受　　“既然是國企，高管工資就不應(yīng)該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談

2、起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認(rèn)為。作為一名即將退休的老員工，他對現(xiàn)在高管與員工動(dòng)輒超10倍的工資差距很不滿意。企業(yè)管理方卻往往強(qiáng)調(diào)，差距太小更不合理。國務(wù)院國資委多次對高管薪酬展開調(diào)研，處于競爭性行業(yè)的央企普遍反映，除了少數(shù)由政府任命的高管，企業(yè)的管理層已高度市場化。工薪水平不與市場接軌，招不來優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有的也容易被挖走?！　『侠砼c否，在行業(yè)間同樣存在很大爭議?！敖鹑谛袠I(yè)門檻高、專業(yè)性強(qiáng)，高工資是合理的。我的同事，多數(shù)是名校畢業(yè)、有海外留學(xué)經(jīng)歷。如果從事金融業(yè)的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士說。同樣畢業(yè)于名校、在中央民族大學(xué)任教的張先生不這么看。“行業(yè)間工資

3、有差距可以。但現(xiàn)在相似的教育背景、工作年限，不同的行業(yè)間差距有七八倍，這就太大了?！薄　」べY差距要合理——很多人這樣呼吁。那么，“合理”的內(nèi)涵如何理解？　　“不同群體、不同價(jià)值觀、不同發(fā)展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動(dòng)、管理、技術(shù)等分別獲得應(yīng)得的回報(bào)，是公平合理工資分配關(guān)系的應(yīng)有之義?！敝袊鴦趧?dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長蘇海南說。他認(rèn)為，合理與否，首先要從“應(yīng)得”角度理解?！皯?yīng)得”不是簡單計(jì)算出來的，而是市場、企業(yè)、勞動(dòng)者等多主體多次博弈的結(jié)果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應(yīng)得”也與博弈方的體制機(jī)制安排相關(guān)，健全的市場機(jī)制能夠保障勞動(dòng)者的應(yīng)得收入?！　〕３Ｓ腥酥v：“我貢獻(xiàn)大，收入

4、就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生產(chǎn)要素對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)。由于勞動(dòng)、資本等要素以及企業(yè)、居民、政府等主體在經(jīng)濟(jì)增長中都發(fā)揮了作用，并且這些作用可以通過不同要素的邊際生產(chǎn)力貢獻(xiàn)程度來界定，所以各要素、主體都應(yīng)按對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)獲得報(bào)酬。不過，按貢獻(xiàn)分配真正實(shí)現(xiàn)的前提是存在充分競爭且比較規(guī)范有序的市場?！　『侠聿缓侠恚泻艽蟮闹饔^性。有人認(rèn)為，最大程度地實(shí)現(xiàn)社會(huì)平等才是合理的。有人認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動(dòng)力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量決定的，這些因素相對穩(wěn)定，因此合理的分配關(guān)系具有

5、客觀性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，特別是在轉(zhuǎn)型時(shí)期，分配關(guān)系發(fā)生劇烈變動(dòng)，人的主觀感受應(yīng)當(dāng)被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距?！　『侠聿罹啵瑧?yīng)該有多大　　——行業(yè)間收入差距合理，應(yīng)剔除壟斷等非市場因素；高管與員工差距應(yīng)適當(dāng)縮小　　合理的工資收入差距，該是多大？　　每年統(tǒng)計(jì)部門公布不同行業(yè)職工平均工資，都會(huì)引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚(yáng)。按行業(yè)門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2011年擴(kuò)大到4.48倍，之后有所下降，2013年為3.86倍。按行業(yè)大類比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低行業(yè)的差距是3.8

6、7倍，到2010年差距的高峰時(shí)段達(dá)到11.86倍?！　⌒袠I(yè)薪酬差距擴(kuò)大，有客觀因素，如行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率不同、員工人力資源結(jié)構(gòu)不同等。但專家普遍認(rèn)為，即便考慮這些因素，也遠(yuǎn)不應(yīng)達(dá)到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業(yè)收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術(shù)含量高有關(guān)，但也受到行業(yè)企業(yè)產(chǎn)權(quán)單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院的課題認(rèn)為，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時(shí)應(yīng)當(dāng)剔除的。　　人力資源和社會(huì)保障部確定、由勞動(dòng)保障科學(xué)研究院承擔(dān)的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”認(rèn)為，行業(yè)間薪酬分配合理的比例關(guān)

7、系可以先梳理影響行業(yè)間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業(yè)中的不合理因素，對比國際狀況，并考慮社會(huì)各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業(yè)間薪酬差距。據(jù)了解，目前法國行業(yè)門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與網(wǎng)易財(cái)經(jīng)合作開展的調(diào)查顯示，最高薪酬行業(yè)與最低薪酬行業(yè)的合理差距，75%以上的被調(diào)查者認(rèn)為應(yīng)在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當(dāng)前我國行業(yè)間按門類劃分的合理的差距應(yīng)是3.8倍左右，2020年應(yīng)縮小到3.2倍；按行