案例ge公司的績效管理體系

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2、例內(nèi)容]績效評估在GE被稱作SessionC，在每年四月份，GE都要對所有員工進行績效考核和評估。C階段是一個相對的概念，在GE，將公司的發(fā)展分為四個階段。階段A、階段B主要指公司的發(fā)展目標，階段A指公司3年的業(yè)務(wù)前景規(guī)劃，階段B指公司第二年要完成的目標規(guī)劃。完成前兩個階段評估后，就開始第三階段，也就是針對公司人力資源工作進行的評估，即C階段人力資源評估，從人力資源的角度去看怎么去實現(xiàn)公司的一系列目標與計劃。階段D是對遵紀守法與誠信的評估。每年，都必須采取書面化、非常正式的方式進行C階段人力資源評估，實際上這種工作每天都在進行，不論是GE的哪個業(yè)務(wù)部門，都采取這種相同的管理方

3、式。C階段人力資源評估是從下到上，對每一名員工進行評估。每年的年末，GE的每一名員工都要對他(她)本年度的工作做詳細的總結(jié)，對自己的表現(xiàn)與業(yè)績做自我評估，包括參加了什么樣的培訓(xùn)，擔(dān)任何種職務(wù)，工作經(jīng)歷怎樣，本年度完成了哪些業(yè)績，分析自己的優(yōu)點、劣勢，以及未來職業(yè)生涯的謀劃是什么，設(shè)定什么樣的目標……并以此為根據(jù)寫出自己今后的發(fā)展目標及要求。同時，部門經(jīng)理也要對部門每位員工寫出發(fā)展希望與評估報告。一、活力曲線評估系統(tǒng)將20%的員工定位最好(Aplayer)，10%的員工定位最差(Cplayer)，另外70%的員工按照表現(xiàn)給予相應(yīng)的定級，而公司將依據(jù)對每個人的考核結(jié)果進行工資調(diào)整

4、、晉升及各種獎懲措施。以業(yè)績?yōu)闄M軸，以組織內(nèi)達到這種業(yè)績的員工的數(shù)量為縱軸，你將得到一張正態(tài)分布圖（圖1）：利用這張正態(tài)分布圖，你將很容易地劃分業(yè)績排在前面的20%的員工、業(yè)績排在后面的10%的員工以及中間的70%的員工。這種評估組織內(nèi)人力資源的方法，韋爾奇稱之為“活力曲線”?！盎盍η€”當然不僅僅是一個劃分的工具，其產(chǎn)生的作用，更重要體現(xiàn)在劃分之后的嚴格區(qū)別對待：首先是工資提升、職務(wù)晉升和股票期權(quán)等獎勵上的區(qū)別對待：A類員工得到的獎勵往往是B類員工的兩到三倍；B類員工的也會得到獎勵，通常他們中間的60%—70%會得到工資提升和股票期權(quán)；C類員工不會得到任何的激勵。除了獎勵以

5、外，三類員工在GE里的地位里也有非常大的差別：A類員工將被視為GE最重要的財富，每一個A類員工的流失都被視為GE的重大損失，都必須事后開會檢討；B類員工是GE的企業(yè)主體，也是GE最主要的培訓(xùn)對象；C類員工會被“處理掉”和“清除出去”。二、又“紅”又“?！蓖ㄓ茫ㄖ袊┕镜目己藘?nèi)容包括“紅”和“專”，“專”是工作業(yè)績，硬性的東西；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀；這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標來表示。通用的年終目標共有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設(shè)立的目

6、標自評任務(wù)的完成情況，根據(jù)一年中的表現(xiàn)，取得的成績，對照通用公司的價值觀、技能要求等、確定自已哪方面是強項，哪些方面不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等；現(xiàn)任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望；第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理參考在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠

7、說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必須用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由?？己私Y(jié)果的應(yīng)用：考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工，有效地提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系；員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時的處理：1）當員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域時，即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人：2）綜合考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時，