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1、電話營銷專家——王家榮整理電話營銷培訓(xùn)網(wǎng)XinXin100.COM歡迎交流剛?cè)嵯酀目冃Э荚u新方法隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進和市場競爭的激烈,人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來,人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn),以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要,人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺,結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題,提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀目冃Э荚u新方法,與業(yè)內(nèi)同仁探
2、討。一、剛?cè)嵯酀伎冄芯康幕颈尘?、考績對象的變化績效考評,不外乎對“人”和“事”的考評。而當前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律:(1)經(jīng)濟虛擬化。隨著社會進步和分工細化,虛擬經(jīng)濟呈加速發(fā)展趨勢,并遠遠超過實體經(jīng)濟份額。如中介機構(gòu)發(fā)展,金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識經(jīng)濟作用加強、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等,簡單勞動減少,復(fù)雜勞動增加,工作的可度量性變差,對“事”的認識和把握難度加大。(2)目標長期化。隨著社會秩序的規(guī)范和法治的完善,人們追求的目標更加長期化,當前行為的業(yè)績效果反映更加滯后,以“實績論
3、英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。(3)工作團隊化。分工細化必然要求組織更加協(xié)調(diào),工作成果更多的取決于團隊合作而不是個人的孤立努力,勞動成果的商品化必須以團隊組織的名義才容易被社會認可。(4)人的復(fù)雜化。對人的本性認識,由X人到Y(jié)人,再到“自我實現(xiàn)”人,人的復(fù)雜性逐漸增加。當前,時間和空間在人們的觀念世界里正在縮小,換言之,人的思維和行為影響在客觀的時空范圍中更加廣泛,時滯更長,因而人更加復(fù)雜、更加不確定,人的道德風(fēng)險加大。(5)工作人本化。隨著科學(xué)進步,人類已進入知識經(jīng)濟時代,簡單勞動逐步由機器取代,勞
4、動更加高級化、復(fù)雜化,各項工作越來越依靠人的主觀能動性,“以人為本”電話營銷專家——王家榮整理電話營銷培訓(xùn)網(wǎng)XinXin100.COM歡迎交流的認識已成為社會共識,人性日益要求得到充分尊重。(6)管理民主化。民主是人類本性之一,社會發(fā)展也日益民主化。同時,社會分工越細,信息越不對稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會個體之中,故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。2、考績面臨的主要問題傳統(tǒng)的考績方法,目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律,存在下列明顯問題:(1)考績方法簡單,缺乏科學(xué)有效性和系
5、統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有:A、心理誤差得不到約束,如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等;B、非理性極差得不到糾偏,如包庇、惡意、自夸、過分謙虛;C、趨中效應(yīng)難以避免,“老好人”現(xiàn)象多;D、不敢民主或民主無規(guī)則,缺乏剛性控制;E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件,如認識難度、認識誤差、事件分布等;F、描述和考評單個事件的方法多,系統(tǒng)的、綜合的方法較少。(2)考績標準不適應(yīng),缺乏柔性。因為績效因素“三多”(多因、多維、多變),績效標準只能是導(dǎo)向性的,并應(yīng)隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題
6、的變化而調(diào)整,才具有適應(yīng)性??冃藴实暮唵位蜋C械化會導(dǎo)致考績的形式主義。(3)考績操作程序不恰當,操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足,員工配合性差;單個員工評價結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大,評價信息失真;考評表格復(fù)雜、閱讀量大,使員工無法忍耐,只好草草而填,考績的形式主義十分普遍。(4)考績結(jié)果難以評價和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析,無法知曉;考績過程有無做弊無法檢測;考績結(jié)果的差距,總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整,不能柔性地適應(yīng)員工心理;考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體,不能對員工的長處和不足提出具體的反
7、饋意見,達不到使員工揚長避短,改進素質(zhì)的目的。鑒于以上分析的考績背景情況,必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。二、剛?cè)嵯酀伎兎椒ǖ闹饕獌?nèi)涵1、剛?cè)嵯酀伎兎椒娫挔I銷專家——王家榮整理電話營銷培訓(xùn)網(wǎng)XinXin100.COM歡迎交流它是針對當前考績對象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實踐中存在的具體問題,綜合運用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論,選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對象中變化規(guī)律,設(shè)計多層次、動態(tài)柔性的考績維度體
8、系,綜合運用有剛、有柔的考績方法,利用信息技術(shù)的高效平臺,屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程,有效解決了考績中的許多難題,使操作界面簡便易行,大大提高了考績的信度和效度,是一種實用性很強的考績系統(tǒng)方案。2、剛?cè)嵯酀伎兙C合運用的各種理論方法(1)考績維度描述法。因為工作績效具有“多維、多變、多因”特征,即組織從多方面要求員工工作行為績效,績效要求隨組織目標、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化,績效結(jié)果由多種原因引起的。因此,必須根據(jù)單位的目標、環(huán)境和問題,柔性地確定當前的考績維度作為考績標