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1、電話營(yíng)銷(xiāo)專家——王家榮整理電話營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)網(wǎng)XinXin100.COM歡迎交流剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來(lái)，人力資源管理中的困惑和問(wèn)題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績(jī)效考評(píng)專題中的突出問(wèn)題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探
2、討。一、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)研究的基本背景1、考績(jī)對(duì)象的變化績(jī)效考評(píng)，不外乎對(duì)“人”和“事”的考評(píng)。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：（1）經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢(shì)，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少，復(fù)雜勞動(dòng)增加，工作的可度量性變差，對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。（2）目標(biāo)長(zhǎng)期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標(biāo)更加長(zhǎng)期化，當(dāng)前行為的業(yè)績(jī)效果反映更加滯后，以“實(shí)績(jī)論
3、英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。（3）工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。（4）人的復(fù)雜化。對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)，由X人到Y(jié)人，再到“自我實(shí)現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛，時(shí)滯更長(zhǎng)，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。（5）工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類(lèi)已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡(jiǎn)單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代，勞
4、動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來(lái)越依靠人的主觀能動(dòng)性，“以人為本”電話營(yíng)銷(xiāo)專家——王家榮整理電話營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)網(wǎng)XinXin100.COM歡迎交流的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)，人性日益要求得到充分尊重。（6）管理民主化。民主是人類(lèi)本性之一，社會(huì)發(fā)展也日益民主化。同時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱。而決策信息來(lái)源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中，故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。2、考績(jī)面臨的主要問(wèn)題傳統(tǒng)的考績(jī)方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問(wèn)題：（1）考績(jī)方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系
5、統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類(lèi)已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過(guò)分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無(wú)規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來(lái)擬合和刻畫(huà)考評(píng)事件，如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。（2）考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭?jī)效因素“三多”（多因、多維、多變），績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問(wèn)題
6、的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主義。（3）考績(jī)操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績(jī)培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過(guò)大，評(píng)價(jià)信息失真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無(wú)法忍耐，只好草草而填，考績(jī)的形式主義十分普遍。（4）考績(jī)結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績(jī)質(zhì)量缺乏定量分析，無(wú)法知曉；考績(jī)過(guò)程有無(wú)做弊無(wú)法檢測(cè)；考績(jī)結(jié)果的差距，總體上無(wú)法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績(jī)反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對(duì)員工的長(zhǎng)處和不足提出具體的反
7、饋意見(jiàn)，達(dá)不到使員工揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)素質(zhì)的目的。鑒于以上分析的考績(jī)背景情況，必須開(kāi)發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案。二、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的主要內(nèi)涵1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法電話營(yíng)銷(xiāo)專家——王家榮整理電話營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)網(wǎng)XinXin100.COM歡迎交流它是針對(duì)當(dāng)前考績(jī)對(duì)象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績(jī)方法的局限性、以及考績(jī)實(shí)踐中存在的具體問(wèn)題，綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績(jī)對(duì)象中變化規(guī)律，設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績(jī)維度體
8、系，綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績(jī)方法，利用信息技術(shù)的高效平臺(tái)，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過(guò)程，有效解決了考績(jī)中的許多難題，使操作界面簡(jiǎn)便易行，大大提高了考績(jī)的信度和效度，是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績(jī)系統(tǒng)方案。2、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)綜合運(yùn)用的各種理論方法（1）考績(jī)維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺?jī)效具有“多維、多變、多因”特征，即組織從多方面要求員工工作行為績(jī)效，績(jī)效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問(wèn)題的變化而經(jīng)常變化，績(jī)效結(jié)果由多種原因引起的。因此，必須根據(jù)單位的目標(biāo)、環(huán)境和問(wèn)題，柔性地確定當(dāng)前的考績(jī)維度作為考績(jī)標(biāo)
