如何提高校園招聘的有效性陳兵

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1、如何提高校園招聘的有效性中國(guó)一航雷達(dá)與電子設(shè)備研究院人力資源部陳兵內(nèi)容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業(yè)各項(xiàng)決策的執(zhí)行。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的用人標(biāo)準(zhǔn)，但共同點(diǎn)是已越來(lái)越不只憑借應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)判斷其是否勝任一個(gè)職位，往往需要通過(guò)討論細(xì)節(jié)來(lái)判斷這個(gè)應(yīng)聘者是否適合自己的企業(yè)。而校園招聘這個(gè)獨(dú)特招聘形式怎樣才能在有限的地點(diǎn)有限的時(shí)間里，為企業(yè)招到合適的和優(yōu)秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據(jù)本單位的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就此問(wèn)題作簡(jiǎn)單的探討，供商榷。關(guān)鍵詞：提高校園招聘有效性招聘工作，對(duì)于企業(yè)人才的引進(jìn)、補(bǔ)充、儲(chǔ)備，從而為企業(yè)的

2、發(fā)展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進(jìn)是個(gè)決定性的問(wèn)題，引進(jìn)的數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)，只有引進(jìn)的好，才能為發(fā)展做出貢獻(xiàn)，引進(jìn)的不好，則會(huì)拖累企業(yè)，阻礙企業(yè)的發(fā)展，招聘工作是一個(gè)不得不研究的問(wèn)題。一、招聘的概念招聘是信息不對(duì)稱(chēng)的雙方，憑借語(yǔ)言及非語(yǔ)言的行為，實(shí)現(xiàn)溝通而進(jìn)行的博奕。招聘過(guò)程是一個(gè)認(rèn)知的過(guò)程。在招聘中，招聘人員力圖對(duì)應(yīng)聘者的能力、知識(shí)以及品質(zhì)形成認(rèn)知；應(yīng)聘者則力圖通過(guò)了解招聘人員和招聘過(guò)程對(duì)公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。同時(shí)，招聘也是一個(gè)利益沖突的過(guò)程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準(zhǔn)），而應(yīng)聘者則努力通過(guò)包裝追求被錄用

3、（以個(gè)人利益為準(zhǔn)）。由于利益沖突，所以在前兩個(gè)認(rèn)知中存在著二者博弈的過(guò)程。應(yīng)聘者為了被錄取而顯露優(yōu)勢(shì)并隱藏劣勢(shì)，包括：修飾簡(jiǎn)歷甚至偽造簡(jiǎn)歷，通過(guò)夸大優(yōu)點(diǎn)、隱藏缺點(diǎn)修飾簡(jiǎn)歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內(nèi)通過(guò)制造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過(guò)分析招聘需求和公司狀況來(lái)暫時(shí)滿(mǎn)足要求等等。招聘人員則處在一個(gè)信息不對(duì)稱(chēng)的地位，對(duì)于應(yīng)聘者的信息不甚了解，當(dāng)然另一方面應(yīng)聘者對(duì)公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴(lài)于設(shè)計(jì)好的招聘程序和方法外，還依賴(lài)于自己的經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)有些是正確的，但也有些是錯(cuò)誤的，同時(shí)由于人們的思維惰性，那些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)常作為捷徑被應(yīng)

4、用，而且往往在某些時(shí)候起到?jīng)Q定性的作用。二、招聘的渠道企業(yè)的招聘渠道主要有：1、校園招聘。這種招聘會(huì)一般由學(xué)校作為主辦方，在固定的場(chǎng)所、固定的時(shí)間邀請(qǐng)各種單位參加，招聘會(huì)的規(guī)?？纱罂尚?，范圍較窄，只是針對(duì)主辦學(xué)校的學(xué)生。特點(diǎn)是目的、范圍明確，專(zhuān)業(yè)對(duì)口，層次較高，學(xué)生可塑性強(qiáng)。2、人才交流會(huì)。這種招聘會(huì)主要是由各種行業(yè)協(xié)會(huì)或地方人才服務(wù)中心主辦，目的是為本地區(qū)或本行業(yè)吸引人才或提供服務(wù)，通過(guò)發(fā)布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點(diǎn)是直接面對(duì)求職者，應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，費(fèi)用較低，但需花費(fèi)大量的時(shí)間和人力。招聘初、中級(jí)人才效率較高，高級(jí)人

5、才、熱門(mén)緊缺人才很難招到3、內(nèi)部招聘。這種形式主要是用于不便于外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內(nèi)部秘密或要求對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種情況有相當(dāng)?shù)牧私?，因此只能從?nèi)部進(jìn)行調(diào)動(dòng)或提升。4、報(bào)紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是覆蓋面較廣、影響力大，有利于樹(shù)立企業(yè)形象，但具有一定的時(shí)效性，費(fèi)用比較高，需要花費(fèi)較大精力篩選，對(duì)于招聘高級(jí)職位效果一般5、網(wǎng)上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無(wú)地域性限制，針對(duì)性強(qiáng)，宣傳溝通方便，還可以通過(guò)網(wǎng)上視頻來(lái)面試，費(fèi)用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來(lái)越廣泛的應(yīng)用。6、獵頭公司。是通過(guò)專(zhuān)門(mén)的人才中介來(lái)招聘到企業(yè)需要的人才，主要

6、適用高層次的或急需專(zhuān)業(yè)的人才，但這種招聘方式優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，質(zhì)量高，企業(yè)工作量少，但費(fèi)用大，常用在高級(jí)人才的招聘中這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會(huì)比例很大，兩項(xiàng)就占了大約５0％，通過(guò)獵頭公司招攬人才的還較少。三、校園招聘對(duì)我們單位來(lái)說(shuō)，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內(nèi)部招聘、人才交流會(huì)、網(wǎng)上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過(guò)。怎樣提高校園招聘的有效性，我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面做起：一、招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法

7、對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來(lái)的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。我單位人力資源規(guī)劃和工作分析的方式主要是每年開(kāi)始經(jīng)進(jìn)行招聘前，由人力資源部下發(fā)當(dāng)年人員需求調(diào)查表，由各基層單位根據(jù)本部門(mén)的實(shí)際情況提出需求，內(nèi)容包括：專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、性別、學(xué)校、特長(zhǎng)以及其他基本素質(zhì)。而后人力資源部根據(jù)基層單位的實(shí)際情況（工作任務(wù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、工作崗位、在崗實(shí)際

8、人數(shù)等方面）,對(duì)各基層單位的需求計(jì)劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最后匯總后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。而