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1、企業(yè)干部考核評價思考企業(yè)干部考核評價思考企業(yè)干部考核評價思考企業(yè)干部考核評價思考 摘要:在企業(yè)中,基層領導干部隊伍是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的骨干力量,是各項工作的實踐者、組織者和推動者。如何加強基層干部隊伍建設,為企業(yè)的發(fā)展提供動力跟活力,是企業(yè)管理者值得思考的問題?！ ￡P鍵詞:基層領導領導干部領導干部考核干部考核評價 在企業(yè)中,基層領導干部隊伍是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的骨干力量,是各項工作的實踐者、組織者和推動者,只有不斷加強干部隊伍建設,提高基層領導者做好本職工作的能力、推動企業(yè)發(fā)展的能力
2、、處理復雜問題的能力和解決班子自身問題的能力,才能帶出好的隊伍,做出好的業(yè)績,建設好的企業(yè)。在加強干部隊伍建設中,開展思想和業(yè)務培訓、完善相關規(guī)章制度、加強考核約束、拓寬選人用人渠道等等都是行之有效的措施。筆者在工作實踐中感到,在落實以上各項措施當中,還應注意以下工作細節(jié),才能使干部隊伍建設達到更好的效果?！ ?改進干部隊伍結構,應注意基層領導班子成員的科學合理搭配 領導干部的選拔任用是領導班子建設中的一個關鍵環(huán)節(jié)。近年來,在干部選拔中,按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,通過看業(yè)績、聽公論等方法,大批有能力、
3、高素質(zhì)的干部走上了領導崗位。但在實踐中我們也發(fā)現(xiàn),一些在原崗位上工作出色的干部,調(diào)整到一個新班子中后,卻難以發(fā)揮原來的優(yōu)勢,1+1的結果是小于2。分析其中的原因,班子成員在性格、氣質(zhì)、素養(yǎng)以及經(jīng)歷的不相融是其中的一個方面。這就提醒我們,在加強班子建設中,成員的合理搭配是一個不容忽視的問題,而這恰恰是我們以前工作中未加重視的一個方面。筆者認為,在選拔或調(diào)整領導干部時,至少應考慮三個方面的搭配。一是年齡結構的搭配。一個班子中,比較合理的搭配是老中青結合,使之既有老同志的經(jīng)驗、資歷和威信,又有年輕同志的
4、知識、朝氣和闖勁,更有助于形成干部培養(yǎng)的合理梯次。二是性格結構的搭配。以動靜結合、快慢相當為宜。班子內(nèi)性格外向急躁的人員比例大,固然能夠提高工作的效率,但可能存在決策不夠周全、意見難以統(tǒng)一等問題,并可能在一定條件下出現(xiàn)矛盾激化;而班子內(nèi)向性格者偏多,則可能產(chǎn)生溝通困難,降低工作效率,長期下去,可能在班子內(nèi)積累矛盾。合理的搭配應是內(nèi)外結合、急緩相適,性格互補,能夠較好地減少矛盾和工作漏洞,發(fā)揮班子的整體功能。三是知識、能力和特長結構的搭配?；鶎痈刹颗鋫?應專業(yè)特長為主,但一個班子中,至少要有一名管理
5、型人才,從而使各項工作都能統(tǒng)籌兼顧,以適應目前管理體制下,多方面管理評價的要求。此外,還應特別注重黨政兩個一把手的合理搭配,按照黨政兩個崗位職責的要求,全面分析各自的能力、知識、專業(yè)、年齡、性格、氣質(zhì)和經(jīng)歷等特點,按照發(fā)揮專長和優(yōu)勢互補的原則,進行合理搭配,做到揚長避短,相得益彰,以有利于班子內(nèi)主要領導同志團結共事,使領導班子成為整體素質(zhì)優(yōu)良、成員優(yōu)勢互補的堅強集體,提高領導班子的戰(zhàn)斗力?！ ?領導干部的管理考核應多維度評價 領導干部的考核,一直是干部管理工作的難點。用抽象的、同一的標準去衡量不
6、同類型、不同層次的干部,不利于客觀準確地評價干部,不利于干部自身素質(zhì)的提高,不利于按崗位要求去使用配備干部。筆者認為,干部考核應從德才兼?zhèn)溥@一根本標準出發(fā),對不同層次、不同崗位的干部,按照干部任現(xiàn)職所應具備的條件,制定出具體標準,盡可能具體地、量化地、客觀地進行考核。具體來講,我們要求高層干部具有戰(zhàn)略眼光,出色的組織才能,善于決斷;要求中層干部思想敏銳,綜合分析能力強,熟悉業(yè)務,具有一定的組織才能;要求基層干部貫徹執(zhí)行中高層指令,完成具體工作任務,有埋頭苦干、任勞任怨的精神。這三個不同職責、不同素
7、質(zhì)要求的層次,在考核中標準應有所不同。無論是選拔考核,還是繼續(xù)任職考核,或是對后備干部考核,都應根據(jù)不同層級、不同崗位來確定不同的考核標準?！ 〗藴实年P鍵是分辨和選定描述各類職務、崗位的特征要素。比如,對機關干部應重點考核分管工作完成情況、為基層服務協(xié)調(diào)情況、分管工作橫向排序情況等;對基層單位的干部則應重點考核生產(chǎn)任務完成情況、職工隊伍管理培訓情況等;對正職的考核除了工作任務完成情況外,還應增加管理方面的考核內(nèi)容;對副職的考核則更多的以具體工作為主,等等。對各崗位考核應以崗位規(guī)范為依據(jù),訂出具
8、體的目標(指標)、完成程度、時間等標準,并將評價標準具體量化,進行定量測評,使考核結果能夠比較?？己说男问綉讶粘？己伺c階段考核相結合,通過對考核對象有關情況數(shù)據(jù)的收集、整理、計算、分析等評價干部的綜合情況,并分階段記入績效考核結果,兌現(xiàn)獎懲?！ ?干部培訓應注重系統(tǒng)性、經(jīng)常性和層次性 加強領導干部教育培訓是干部隊伍建設的一項基礎性工作。要從人力資本的角度重新定位干部培訓,將培訓視為一種投資,將干部視為企業(yè)的一種資源,而干部隊伍素質(zhì)的提升給企業(yè)帶來的發(fā)展將是這種投資的匯報。在領導
