海納-情境領導力-PPT課件.ppt

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1、《情境領導力》?第一講領導者的自我領導力提升第二講組織中領導關(guān)系的認知與經(jīng)營第三講情境領導模式第一講領導者的自我領導力提升——卓越領導者自我能力提升的六個方面Ⅰ.領導者的自我認知Ⅱ.卓越領導者的成功方程式Ⅲ.如何建立最佳的權(quán)力基礎Ⅳ.領導者績效=f(領導，下屬，環(huán)境)主要內(nèi)容Ⅰ.領導者的自我認知員工對于拙劣領導的負面反映從企業(yè)壽命看領導功過——企業(yè)的平均壽命只有12.5歲——企業(yè)運行的第十年是關(guān)鍵年員工心目中的領導Ⅱ.卓越領導者的成功方程式6PPurpose領導遠見Passion領導熱情Place自我定位Pr

2、iority優(yōu)先順序People人才經(jīng)營Power領導權(quán)力領導者應具備的技能ExecutiveMid-ManagementSupervisoryNon-Supervisory高管層中層管理普通員工主管層技術(shù)技能TechnicalSkills人際溝通技能HumanSkills思維技能ConceptualSkills領導與管理的區(qū)別領導是為影響個人或團體行為而做出的任何努力。管理是與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標的過程。管理是與組織目標相關(guān)的一種特殊的領導形式。領導力就是影響力。衡量一個組織實現(xiàn)關(guān)鍵目標的能力—

3、—XQ（執(zhí)行商數(shù)）執(zhí)行商數(shù)（XQ）——衡量一個組織實現(xiàn)關(guān)鍵目標的能力執(zhí)行差距——即制定目標和切實實現(xiàn)目標之間的差距XQ調(diào)查研究的結(jié)果令人震驚、使人不安。的確存在嚴重的執(zhí)行差距，以下數(shù)字揭示了這一點：Ⅲ.如何建立最佳的權(quán)力基礎職位權(quán)力個人權(quán)力權(quán)力上司下屬權(quán)力=您可能的影響力職位權(quán)力：①強制權(quán)（coercivepower）②關(guān)聯(lián)權(quán)（connectionpower）③獎賞權(quán)（rewardpower）④法定權(quán)（legitimatepower）個人權(quán)力：①關(guān)照權(quán)（referentpower）②信息權(quán)（informati

4、onpower）③專家權(quán)（expertpower）建立最佳權(quán)力基礎課程的序曲小組討論：1、影響團隊績效的因素有哪些？最重要的是什么？2、下面的五個角色就是每天您每天需要去影響的不同類型的人。請問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對該團隊？①巨星級員工②早請示，晚匯報型員工③新員工④心灰意冷的員工⑤愛抱怨的下屬Ⅳ.領導者績效=f(領導，下屬，環(huán)境)影響領導者的績效的三個因素是：領導者、下屬和環(huán)境。領導者績效=f(領導，下屬，環(huán)境)Ⅰ.哪種領導者更受上司的賞識Ⅱ.如何贏得上司賞識？—“管理”你的老板Ⅲ.如何贏得同事配合？

5、—處理同級關(guān)系的“3Ｃ原則”Ⅳ.如何贏得下屬支持？—吸引追隨者的四個條件主要內(nèi)容第二講組織中領導關(guān)系的認知與經(jīng)營——如何恰當處理組織中的領導關(guān)系Ⅰ.哪種領導者更受上司的賞識智商情商衡量能否被上司賞識的兩個維度：四種不同領導者的命運智商情商智商高情商高智商高情商低智商低情商高智商低情商低Ⅱ.如何贏得上司賞識？—“管理”你的老板于領導長處之外發(fā)揮自己的特長——主角與配角——形成互補型組合贊美上司，融洽上下級之間的關(guān)系——要六分順耳，四分刺耳——真誠、及時迂回進言，讓上司接受你的意見——要先肯定，后否定——以請教的

6、方式提意見——意見最多提兩次——提意見時將問題和方案打包替上司擔責分憂，少讓上司操心——演好自己的角色——做好上司助手的角色——“我不下地獄，誰下地獄？”——關(guān)鍵時刻露一手是贏得上級信任的妙招——兌現(xiàn)承諾Ⅲ.如何贏得同事配合？—處理同級關(guān)系的“3Ｃ原則”溝通(Communication)協(xié)調(diào)(Coordination)合作(Corporation)領導和下屬是績效伙伴要贏得下屬的信任要信任下屬Ⅳ.如何贏得下屬支持？—吸引追隨者的四個條件賦予夢想正直性公平性可靠性第三講情境領導模式——如何打造卓越領導力一、診斷

7、之道：下屬的準備度如何？二、統(tǒng)馭之道：選擇你的領導風格三、教練之道：造就精英下屬！四、激勵之道：提升下屬的工作意愿五、授權(quán)之道：該放手時就放手！六、運用“情境領導”法——有效開發(fā)員工主要內(nèi)容一、診斷之道：——下屬的準備度如何？一、診斷之道：下屬的準備度如何？Ⅰ.確定任務的三個階段Ⅱ.衡量下屬準備度的兩把尺子Ⅲ.下屬的四種準備度Ⅳ.三種類型的下屬分析及對待本講重點Ⅰ.確定任務的三個階段確定職位角色布置任務和目標可行的行動計劃和方案影響下屬能否完成工作兩個因素任務和目標會不會做？想不想做？Ⅱ.衡量下屬準備度的兩把

8、尺子準備度=在接受，負責并執(zhí)行一項具體的工作或任務所表現(xiàn)出的能力與意愿程度?，F(xiàn)在所表現(xiàn)的…知識（知道做什么）經(jīng)驗（曾經(jīng)做過）技能（正在執(zhí)行）信心（能做）承諾（將會做）動機（想做）能力和意愿是會相互影響的，每個因素都會作用于另一個因素。他們之間的相互作用又會因人而異的?；顒俞槍唧w工作/任務職能職位目標目的能力意愿準備度：Ⅲ.下屬的四種準備度R1：能力低，意愿低R2：能力低，意愿高R3：能力高，意愿低