[精選]銷售人員薪酬管理概述.pptx

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1、薪酬管理第四小組演講者：李玉文、還星銷售人員薪酬管理銷售人員薪酬的設(shè)計及影響因素二銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ)三銷售人員薪酬的管理原則四銷售人員的薪酬模式五銷售人員薪酬存在的主要問題六銷售人員薪酬的含義及重要性一銷售人員薪酬的基本內(nèi)涵銷售人員薪酬內(nèi)涵銷售人員特點銷售人員用時間、努力、勞動來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務(wù)。本質(zhì)：是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果。1、工作難以監(jiān)督2、工作業(yè)績不穩(wěn)定3、對工作安定的需求不大銷售人員薪酬的重要性●●●銷售人員薪酬占了銷售成本預(yù)算的30%~70%銷售人員薪酬計劃對于銷售人員工作重點來說具有強烈的信號作用原有的

2、銷售人員計劃已經(jīng)過時正是由于銷售人員具有的特性和重要性，良好的銷售人員薪酬管理設(shè)計應(yīng)做到：讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。吸引關(guān)鍵人才?；镜陌踩Ｕ稀r值肯定。結(jié)成利益共同體。銷售薪酬設(shè)計支付哲學(xué)薪酬原則為了設(shè)計有效的銷售薪酬計劃，他的設(shè)計必須和組織的薪酬哲學(xué)保持一致通常設(shè)計銷售薪酬時會受到整個薪酬哲學(xué)和實踐的影響。在制定銷售薪酬時所遵循的原則必須與公司薪酬的指導(dǎo)原則保持一致支付哲學(xué)●●●●●●●●（戰(zhàn)略）目標導(dǎo)向勞動力市場比較外部競爭性基本薪酬/可變薪酬的比率基本薪酬確定短期獎勵長期獎勵溝通薪酬原則●●●●●薪酬哲學(xué)必須積極強化公司戰(zhàn)略并有助于實現(xiàn)目標薪酬項目必須合法薪酬必

3、須滿足財務(wù)要求，并具有管理可行性薪酬必須具有內(nèi)部一致性和外部競爭性以吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工薪酬項目細節(jié)必須根據(jù)既定工作及其在買賣過程中扮演的角色來確定銷售人員薪酬計劃有效性的評價●●●●●增長指標利潤指標客戶滿意度和忠誠度指標銷售人才指標薪酬投資收益指標銷售人員薪酬的影響因素D企業(yè)C勞動力市場B行業(yè)A銷售人員1、銷售經(jīng)驗2、銷售人員付出的勞動3、銷售人員受教育的程1、行業(yè)特點2、行業(yè)間薪酬水平差異勞動力市場需求狀況企業(yè)負擔(dān)能力銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ)參照物11參照物22參照物33參照物44公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用自我——內(nèi)部：員工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績的

4、人員相比較自我——外部：員工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較別人——內(nèi)部：員工與所在組織中的其他人或群體相比較別人——外部：員工與所在組織以外的其他人或群體相比較公平理論提出了與銷售人員不公平報酬有關(guān)的2種觀點單一薪資制傭金制以時間計酬——單一薪資制。報酬過高的銷售人員會通過提高業(yè)績以保證公平，而報酬過低的銷售人員會降低自己的業(yè)績，或通過增加自己的灰色收入以保證公平。以銷售業(yè)績計酬——傭金制。報酬過高的員工會通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報酬過低的員工會通過透支市場或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。重要應(yīng)用更有意義激勵——保健

5、理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用重要的應(yīng)用合理的分配銷售人員薪酬中的激勵和保健因素具有重要意義激勵——保健理論的良好運用會使薪酬更有意義重要意義企業(yè)在設(shè)計銷售人員的薪酬制度時應(yīng)充分運用；它在薪酬總額中所占的比例要經(jīng)過細致的市場調(diào)查來確定有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬薪酬對每個員工有財務(wù)方面的影響，還有精神上的作用；有的人，從薪酬中看到的只是金錢；但是，有的人，薪酬意味著對他們的價值的承認。銷售人員薪酬設(shè)計步驟戰(zhàn)略目標市場戰(zhàn)略銷售戰(zhàn)略銷售渠道和職位銷售衡量指標銷售人員薪酬設(shè)計管理與執(zhí)行確定職位與要求支付水平與結(jié)構(gòu)績效衡量指標設(shè)

6、定目標選擇激勵技術(shù)成本控制步驟一：確定職位和資格決定獎金資格是根據(jù)銷售人員對于顧客購買決策，對于爭取顧客的參與程度，說服顧客的能力和滿足顧客需求的能力。步驟二：確立工資水平和結(jié)構(gòu)對于不同銷售職位的角色和擔(dān)當，確保工資水平具有外部競爭性和內(nèi)部公平性；工資水平是市場水平與公司薪酬哲學(xué)的綜合反映；工資結(jié)構(gòu)（固定報酬與變動報酬的比率）確定依據(jù)包括：銷售類型，銷售周期，每年交易數(shù)量及顧客的購買決策受該職位影響的程度；步驟三：確定績效測量標準確認受該職位影響的業(yè)務(wù)指標選取與這些目標有關(guān)的指標確定指標與該職位相符合確定指標水平確定各指標的權(quán)重步驟四：設(shè)定目標一旦選定關(guān)鍵指標，接下來就要對某一

7、項或幾項設(shè)定目標，尤其是對完成公司戰(zhàn)略目標具有重要影響的指標，包括財務(wù)指標與非財務(wù)指標。步驟五：確立獎金機制幾種薪酬模式可以單獨使用，也可以混合使用，往往也和基本薪酬結(jié)合使用。底線多少？配額多少？是否封頂？步驟六：成本模型最后的設(shè)計還是根據(jù)總成本和個人成本所確定。該結(jié)果對于最終確定計劃的各個要素來說非常關(guān)鍵，這些要素包括績效水平（及格或優(yōu)秀），可分配獎金的最高額度以及各指標的相對權(quán)重。只有完成了這一步，薪酬銷售計劃才算真正完成。銷售人員薪酬的管理原則公平性1競爭性1激勵性1經(jīng)濟性1合法性1外