[精選]銷售人員薪酬管理概述.pptx

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1、薪酬管理第四小組演講者：李玉文、還星銷售人員薪酬管理銷售人員薪酬的設(shè)計(jì)及影響因素二銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ)三銷售人員薪酬的管理原則四銷售人員的薪酬模式五銷售人員薪酬存在的主要問題六銷售人員薪酬的含義及重要性一銷售人員薪酬的基本內(nèi)涵銷售人員薪酬內(nèi)涵銷售人員特點(diǎn)銷售人員用時(shí)間、努力、勞動(dòng)來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務(wù)。本質(zhì)：是對(duì)人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。1、工作難以監(jiān)督2、工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定3、對(duì)工作安定的需求不大銷售人員薪酬的重要性●●●銷售人員薪酬占了銷售成本預(yù)算的30%~70%銷售人員薪酬計(jì)劃對(duì)于銷售人員工作重點(diǎn)來說具有強(qiáng)烈的信號(hào)作用原有的

2、銷售人員計(jì)劃已經(jīng)過時(shí)正是由于銷售人員具有的特性和重要性，良好的銷售人員薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)做到：讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。吸引關(guān)鍵人才?；镜陌踩Ｕ?。價(jià)值肯定。結(jié)成利益共同體。銷售薪酬設(shè)計(jì)支付哲學(xué)薪酬原則為了設(shè)計(jì)有效的銷售薪酬計(jì)劃，他的設(shè)計(jì)必須和組織的薪酬哲學(xué)保持一致通常設(shè)計(jì)銷售薪酬時(shí)會(huì)受到整個(gè)薪酬哲學(xué)和實(shí)踐的影響。在制定銷售薪酬時(shí)所遵循的原則必須與公司薪酬的指導(dǎo)原則保持一致支付哲學(xué)●●●●●●●●（戰(zhàn)略）目標(biāo)導(dǎo)向勞動(dòng)力市場(chǎng)比較外部競(jìng)爭(zhēng)性基本薪酬/可變薪酬的比率基本薪酬確定短期獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)溝通薪酬原則●●●●●薪酬哲學(xué)必須積極強(qiáng)化公司戰(zhàn)略并有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)薪酬項(xiàng)目必須合法薪酬必

3、須滿足財(cái)務(wù)要求，并具有管理可行性薪酬必須具有內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工薪酬項(xiàng)目細(xì)節(jié)必須根據(jù)既定工作及其在買賣過程中扮演的角色來確定銷售人員薪酬計(jì)劃有效性的評(píng)價(jià)●●●●●增長(zhǎng)指標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)客戶滿意度和忠誠(chéng)度指標(biāo)銷售人才指標(biāo)薪酬投資收益指標(biāo)銷售人員薪酬的影響因素D企業(yè)C勞動(dòng)力市場(chǎng)B行業(yè)A銷售人員1、銷售經(jīng)驗(yàn)2、銷售人員付出的勞動(dòng)3、銷售人員受教育的程1、行業(yè)特點(diǎn)2、行業(yè)間薪酬水平差異勞動(dòng)力市場(chǎng)需求狀況企業(yè)負(fù)擔(dān)能力銷售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ)參照物11參照物22參照物33參照物44公平理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用自我——內(nèi)部：?jiǎn)T工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的

4、人員相比較自我——外部：?jiǎn)T工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績(jī)的人員相比較別人——內(nèi)部：?jiǎn)T工與所在組織中的其他人或群體相比較別人——外部：?jiǎn)T工與所在組織以外的其他人或群體相比較公平理論提出了與銷售人員不公平報(bào)酬有關(guān)的2種觀點(diǎn)單一薪資制傭金制以時(shí)間計(jì)酬——單一薪資制。報(bào)酬過高的銷售人員會(huì)通過提高業(yè)績(jī)以保證公平，而報(bào)酬過低的銷售人員會(huì)降低自己的業(yè)績(jī)，或通過增加自己的灰色收入以保證公平。以銷售業(yè)績(jī)計(jì)酬——傭金制。報(bào)酬過高的員工會(huì)通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫(kù)存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報(bào)酬過低的員工會(huì)通過透支市場(chǎng)或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。重要應(yīng)用更有意義激勵(lì)——保健

5、理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用重要的應(yīng)用合理的分配銷售人員薪酬中的激勵(lì)和保健因素具有重要意義激勵(lì)——保健理論的良好運(yùn)用會(huì)使薪酬更有意義重要意義企業(yè)在設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用；它在薪酬總額中所占的比例要經(jīng)過細(xì)致的市場(chǎng)調(diào)查來確定有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬薪酬對(duì)每個(gè)員工有財(cái)務(wù)方面的影響，還有精神上的作用；有的人，從薪酬中看到的只是金錢；但是，有的人，薪酬意味著對(duì)他們的價(jià)值的承認(rèn)。銷售人員薪酬設(shè)計(jì)步驟戰(zhàn)略目標(biāo)市場(chǎng)戰(zhàn)略銷售戰(zhàn)略銷售渠道和職位銷售衡量指標(biāo)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)管理與執(zhí)行確定職位與要求支付水平與結(jié)構(gòu)績(jī)效衡量指標(biāo)設(shè)

6、定目標(biāo)選擇激勵(lì)技術(shù)成本控制步驟一：確定職位和資格決定獎(jiǎng)金資格是根據(jù)銷售人員對(duì)于顧客購(gòu)買決策，對(duì)于爭(zhēng)取顧客的參與程度，說服顧客的能力和滿足顧客需求的能力。步驟二：確立工資水平和結(jié)構(gòu)對(duì)于不同銷售職位的角色和擔(dān)當(dāng)，確保工資水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性；工資水平是市場(chǎng)水平與公司薪酬哲學(xué)的綜合反映；工資結(jié)構(gòu)（固定報(bào)酬與變動(dòng)報(bào)酬的比率）確定依據(jù)包括：銷售類型，銷售周期，每年交易數(shù)量及顧客的購(gòu)買決策受該職位影響的程度；步驟三：確定績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)受該職位影響的業(yè)務(wù)指標(biāo)選取與這些目標(biāo)有關(guān)的指標(biāo)確定指標(biāo)與該職位相符合確定指標(biāo)水平確定各指標(biāo)的權(quán)重步驟四：設(shè)定目標(biāo)一旦選定關(guān)鍵指標(biāo)，接下來就要對(duì)某一

7、項(xiàng)或幾項(xiàng)設(shè)定目標(biāo)，尤其是對(duì)完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要影響的指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)。步驟五：確立獎(jiǎng)金機(jī)制幾種薪酬模式可以單獨(dú)使用，也可以混合使用，往往也和基本薪酬結(jié)合使用。底線多少？配額多少？是否封頂？步驟六：成本模型最后的設(shè)計(jì)還是根據(jù)總成本和個(gè)人成本所確定。該結(jié)果對(duì)于最終確定計(jì)劃的各個(gè)要素來說非常關(guān)鍵，這些要素包括績(jī)效水平（及格或優(yōu)秀），可分配獎(jiǎng)金的最高額度以及各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。只有完成了這一步，薪酬銷售計(jì)劃才算真正完成。銷售人員薪酬的管理原則公平性1競(jìng)爭(zhēng)性1激勵(lì)性1經(jīng)濟(jì)性1合法性1外