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《如何創(chuàng)新人才管理體制機(jī)制》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、如何創(chuàng)新人才管理體制機(jī)制 面對(duì)全球一體化的世界經(jīng)濟(jì)格局，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)力源于人才的競(jìng)爭(zhēng)力，人才的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，取決于人才管理體制機(jī)制優(yōu)越性的競(jìng)爭(zhēng)?！ ‰m然，我國(guó)的人才管理知識(shí)和理念正逐步與國(guó)際接軌，但是，我國(guó)還處在理念“天上飄”，機(jī)制體制“地上爬”的尷尬狀態(tài)。是什么原因呢？理念落實(shí)不到體制、機(jī)制、制度和流程建設(shè)上來(lái)?！ ∧壳皣?guó)內(nèi)人才管理現(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機(jī)制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來(lái)；缺乏內(nèi)在沖動(dòng)和激情，改革思維發(fā)緊；過(guò)于實(shí)用主義，人才管
2、理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人上往往是短期行為；人才管理體制、機(jī)制不健全，行為滯后于理念?！ 樨瀼貒?guó)家關(guān)于促進(jìn)“國(guó)際人才本土化，本土人才國(guó)際化”的方針，實(shí)施人才國(guó)際化戰(zhàn)略，提升國(guó)家的核心競(jìng)爭(zhēng)力，引進(jìn)能夠進(jìn)行全球化資源整合的國(guó)際化人才，就必須進(jìn)行大刀闊斧進(jìn)行人才的體制改革、機(jī)制創(chuàng)新、掃除障礙、完善體系?！ 〗⑹袌?chǎng)導(dǎo)向和市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的體制機(jī)制 1、人才戰(zhàn)略與目標(biāo)的依據(jù)來(lái)源于國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求，而不是單一的行政政績(jī)需求 政府和企業(yè)都已明確人力資源作為戰(zhàn)略性資源，都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，由于人才戰(zhàn)略、目標(biāo)不
3、是依據(jù)國(guó)家社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績(jī)的需求，搞人才政績(jī)工程；導(dǎo)致在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候盲目追求所謂的“知識(shí)高地、學(xué)歷高地、職稱高地”，不是根據(jù)實(shí)際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進(jìn)多少博士生、碩士生，引進(jìn)多少教授或院士。其結(jié)果導(dǎo)致 這些高端人才來(lái)到以后沒(méi)有任何科學(xué)研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實(shí)這是人才資源最大的浪費(fèi)和不尊重?！ ?、只有市場(chǎng)導(dǎo)向的人才資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人才配置的市場(chǎng)化程度，才能真正將區(qū)域人才市場(chǎng)融入國(guó)際人才市場(chǎng)。 人才的
4、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)要以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，要將人才進(jìn)行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化的人才資源產(chǎn)品與服務(wù)，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場(chǎng)導(dǎo)向的人才資源變革與創(chuàng)新的方向，真正為人才創(chuàng)造價(jià)值、激活創(chuàng)造力；依據(jù)市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)與配置法則來(lái)實(shí)現(xiàn)人才資源的有效配置；以人才價(jià)值本位的確立與推動(dòng)人才價(jià)值創(chuàng)造為目標(biāo)，要貫徹人的價(jià)值高于一切的理念，以此來(lái)設(shè)計(jì)人才的體制和機(jī)制?！ ?、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，人才的激活和人才的流動(dòng)需要人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的專業(yè)化水平與能力?！ 艛嘈缘馁Y源，我國(guó)人才中介機(jī)構(gòu)的最大弊端。也正是壟斷性資源造成
5、人才中介機(jī)構(gòu)研究、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、服務(wù)人才的單一化、同質(zhì)化、低效能，建立國(guó)際化人才戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)人才國(guó)際化、國(guó)際人才本土化宏偉目標(biāo)，政府就要下決心徹底打破政府供養(yǎng)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的框架，轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)化運(yùn)作，適者生存，優(yōu)勝劣汰，唯有如此，才能迫使人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)站在高度的戰(zhàn)略位置，提高服務(wù)意識(shí)和高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品?！ ?、人才概念與范圍的市場(chǎng)化與社會(huì)化，目前我國(guó)人才的概念單一、模糊，缺乏標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估機(jī)制?！ ∈裁唇腥瞬?？能創(chuàng)造價(jià)值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價(jià)值、貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)的人才觀。打破以學(xué)歷、職稱、資歷、身份等作為標(biāo)準(zhǔn)德舊觀念、舊思維，要把能力業(yè)績(jī)作為
6、人才的核心標(biāo)準(zhǔn)，樹(shù)立“大人才觀”。 樹(shù)立人才價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)體制機(jī)制 1、建立能力型、業(yè)績(jī)型為評(píng)價(jià)依據(jù)的體制、機(jī)制；人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯唯一途徑的觀念，鼓勵(lì)人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務(wù)、權(quán)力，強(qiáng)化目標(biāo)、責(zé)任，實(shí)行問(wèn)責(zé)制?！ “压芾砟芰?qiáng)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，賦予更大的責(zé)任，承擔(dān)更多的規(guī)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)職能，打造“精英型、領(lǐng)袖型”的管理者，建立以職務(wù)和能力為基礎(chǔ)，以職責(zé)為中心，以素質(zhì)模型為標(biāo)準(zhǔn)，以人員測(cè)評(píng)為手段的人才評(píng)價(jià)任用機(jī)制；讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，把碌碌
7、無(wú)為的庸才淘汰出局。 2、通過(guò)科學(xué)分配體制、機(jī)制創(chuàng)新，推進(jìn)人力資源與人力資本的多元化價(jià)值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實(shí)行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對(duì)核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人才，采用寬帶薪酬體系和多樣化雇用模式；價(jià)值分配形式可采用晉升、加薪、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利保障、股權(quán)、期權(quán)、終身榮譽(yù)等多種形式。 3、人才信用與道德體系的創(chuàng)新。針對(duì)人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，以及人才流動(dòng)帶來(lái)商業(yè)機(jī)密的泄密，特別是產(chǎn)品研發(fā)成果的泄露給組織帶來(lái)的毀滅性打擊，必須建立整個(gè)社會(huì)的人才信用和道德評(píng)價(jià)體系；對(duì)喪失商業(yè)道德和職業(yè)
8、操守的人才，要予以道德譴責(zé)甚至追究法律責(zé)任?！ ?gòu)建系統(tǒng)性管理人才的體制機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)人力資
