資源描述：
《如何創(chuàng)新人才管理體制機制》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在應用文檔-天天文庫。
1、如何創(chuàng)新人才管理體制機制 面對全球一體化的世界經(jīng)濟格局，國家之間的競爭力源于人才的競爭力，人才的競爭，歸根到底，取決于人才管理體制機制優(yōu)越性的競爭?！ ‰m然，我國的人才管理知識和理念正逐步與國際接軌，但是，我國還處在理念“天上飄”，機制體制“地上爬”的尷尬狀態(tài)。是什么原因呢？理念落實不到體制、機制、制度和流程建設上來?！ ∧壳皣鴥热瞬殴芾憩F(xiàn)狀參差不齊，體現(xiàn)在人才管理的體制與機制的創(chuàng)新滯后，人才有能量，但“悶”在里面釋放不出來；缺乏內在沖動和激情，改革思維發(fā)緊；過于實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰(zhàn)略思維，用人上往往是
2、短期行為；人才管理體制、機制不健全，行為滯后于理念?！ 樨瀼貒谊P于促進“國際人才本土化，本土人才國際化”的方針，實施人才國際化戰(zhàn)略，提升國家的核心競爭力，引進能夠進行全球化資源整合的國際化人才，就必須進行大刀闊斧進行人才的體制改革、機制創(chuàng)新、掃除障礙、完善體系?！ 〗⑹袌鰧蚝褪袌鲵寗拥捏w制機制 1、人才戰(zhàn)略與目標的依據(jù)來源于國家發(fā)展戰(zhàn)略及區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求，而不是單一的行政政績需求 政府和企業(yè)都已明確人力資源作為戰(zhàn)略性資源，都在制定人才發(fā)展與戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，由于人才戰(zhàn)略、目標不是依據(jù)國家社會發(fā)展戰(zhàn)略、或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，而是依據(jù)政績的需求，搞人才政績
3、工程；導致在進行人力資源規(guī)劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學歷高地、職稱高地”，不是根據(jù)實際發(fā)展的需求、根據(jù)區(qū)域社會經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)特點，確定需要什么樣的人才，而是單一追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或院士。其結果導致 這些高端人才來到以后沒有任何科學研究及發(fā)揮才能的基本條件，其實這是人才資源最大的浪費和不尊重。 2、只有市場導向的人才資源變革與創(chuàng)新才能真正提升一個國家或地區(qū)人才配置的市場化程度，才能真正將區(qū)域人才市場融入國際人才市場。 人才的市場驅動要以客戶價值為導向，要將人才進行分層分類，要根據(jù)人才的不同特點采取不同的管理模式、依據(jù)人才的需求提供差異化
4、的人才資源產(chǎn)品與服務，需多要樣化的人才資源雇傭模式。確立市場導向的人才資源變革與創(chuàng)新的方向，真正為人才創(chuàng)造價值、激活創(chuàng)造力；依據(jù)市場人才競爭與配置法則來實現(xiàn)人才資源的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創(chuàng)造為目標，要貫徹人的價值高于一切的理念，以此來設計人才的體制和機制?！ ?、人才中介服務機構市場化轉型，人才的激活和人才的流動需要人才中介服務機構的專業(yè)化水平與能力?！ 艛嘈缘馁Y源，我國人才中介機構的最大弊端。也正是壟斷性資源造成人才中介機構研究、開發(fā)、培訓、服務人才的單一化、同質化、低效能，建立國際化人才戰(zhàn)略和實現(xiàn)國內人才國際化、國際人才本土化宏偉目標，政府就要下決心徹底打破政
5、府供養(yǎng)人才中介服務機構的框架，轉化為市場化運作，適者生存，優(yōu)勝劣汰，唯有如此，才能迫使人才中介服務機構站在高度的戰(zhàn)略位置，提高服務意識和高質量的服務產(chǎn)品?！ ?、人才概念與范圍的市場化與社會化，目前我國人才的概念單一、模糊，缺乏標準和評估機制?！ ∈裁唇腥瞬?？能創(chuàng)造價值的人，就是人才！因此，必須建立以能力、價值、貢獻為基準的人才觀。打破以學歷、職稱、資歷、身份等作為標準德舊觀念、舊思維，要把能力業(yè)績作為人才的核心標準，樹立“大人才觀”?！ 淞⑷瞬艃r值為標準體制機制 1、建立能力型、業(yè)績型為評價依據(jù)的體制、機制；人才的選拔、培養(yǎng)方向多樣化，改變晉升職位為職業(yè)生涯唯
6、一途徑的觀念，鼓勵人才向能力型方向發(fā)展，淡化職務、權力，強化目標、責任，實行問責制?！ “压芾砟芰?、業(yè)務能力強的人才，賦予更大的責任，承擔更多的規(guī)劃、決策、組織、領導、指揮、協(xié)調、領導職能，打造“精英型、領袖型”的管理者，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制；讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局?！ ?、通過科學分配體制、機制創(chuàng)新，推進人力資源與人力資本的多元化價值分配體系，滿足多樣化的人才需求。人力資源管理要實行分層分類管理，人才層次不同、需求不同，對核心人才、通用人才、輔助人才、特殊人才，采用寬帶
7、薪酬體系和多樣化雇用模式；價值分配形式可采用晉升、加薪、培訓機會、績效獎金、福利保障、股權、期權、終身榮譽等多種形式。 3、人才信用與道德體系的創(chuàng)新。針對人才缺失、流失、惡性挖墻腳現(xiàn)象，以及人才流動帶來商業(yè)機密的泄密，特別是產(chǎn)品研發(fā)成果的泄露給組織帶來的毀滅性打擊，必須建立整個社會的人才信用和道德評價體系；對喪失商業(yè)道德和職業(yè)操守的人才，要予以道德譴責甚至追究法律責任?！ 嫿ㄏ到y(tǒng)性管理人才的體制機制 現(xiàn)代企業(yè)人力資
