競業(yè)限制，法律爭議呼喚制度完善

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1、競業(yè)限制，法律爭議呼喚制度完善文／黃焱毛顯雯科技的發(fā)展正在改變當(dāng)下的商業(yè)格局，越來越多的企業(yè)像聯(lián)想和阿里巴巴一樣通過科技與創(chuàng)新取得了革命性的成功。換句話說，在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境下，科技和人才成了企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。為保護(hù)企業(yè)的核心技術(shù)，防止高級人才離職時帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，不少用人單位都會與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制協(xié)議是用人單位與勞動者之間簽署的一項特殊協(xié)議，用人單位通常要求負(fù)有保密義務(wù)的勞動者在與公司解除或者終止勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單

2、位任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品。簽訂競業(yè)限制協(xié)議的主要目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。然而，自由擇業(yè)權(quán)是勞動者的基本權(quán)利且受憲法保護(hù)，競業(yè)限制義務(wù)會妨害勞動者的就業(yè)自由。因此，法律對競業(yè)限制的設(shè)立進(jìn)行了相關(guān)規(guī)制。但是，我國關(guān)于競業(yè)限制的法律制度尚不完善，實(shí)踐中有諸多爭議。本文將對普通勞動者在職期間是否有竟業(yè)限制義務(wù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低標(biāo)準(zhǔn)、違反競業(yè)限制以及解除時的額外補(bǔ)償?shù)葼幾h進(jìn)行分析，并為完善我國競業(yè)限制法律制度提供建議。工作中的勞動者是否有竟業(yè)限制義務(wù)我國現(xiàn)行《勞動合同法》及相關(guān)司法解釋對勞動合同終止或解

3、除后的競業(yè)限制進(jìn)行了明確規(guī)定。同時，我國《公司法》對公司董事、高級管理者規(guī)定了在職期間需履行競業(yè)限制的義務(wù)。但對普通員工在職期間是否也負(fù)有法定的競業(yè)限制義務(wù)，法律并未明確。實(shí)踐中，法院的判決有所不同。最高人民法院在其公布的一則案例中認(rèn)為，在無證據(jù)證明雙方具有競業(yè)限制約定的情況下，員工在職期間籌劃設(shè)立新公司為離職后的生涯作準(zhǔn)備的行為屬于市場常見現(xiàn)象，法律對此行為本身并無禁止性規(guī)定。因此，除非另有約定，普通勞動者在職期間不負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。而江蘇省高級人民法院在公布的一則“2012年度勞動爭議典型案例”中認(rèn)為，勞

4、動者和用人單位是唇齒相依的關(guān)系，用人單位對勞動者有保護(hù)、照顧的義務(wù)，勞動者對用人單位則有忠實(shí)履職的義務(wù)。因此，即使不存在約定，普通員工在職期間對用人單位仍負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。筆者認(rèn)為，基于勞動關(guān)系的特殊性，即使未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，在職普通員工也應(yīng)對公司負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。然而，普通員工畢竟不同于董事、高管人員，在適用相關(guān)竟業(yè)限制義務(wù)時，不應(yīng)做過高要求。對此，可參考國外立法。例如，美國伊利諾伊州的法律規(guī)定，非管理人員在職期間不能進(jìn)行招攬客戶等具有競爭性的經(jīng)營行為，但可進(jìn)行具有一定競爭性的業(yè)務(wù)規(guī)劃、籌建、準(zhǔn)備等前期工

5、作。筆者認(rèn)為，我國應(yīng)通過立法對此加以明確。鑒于當(dāng)前法律的不確定性，公司與普通員工可以通過協(xié)議的方式明確在職期間的競業(yè)限制范圍，從而，減少爭議。競業(yè)限制的違約與解除我國《勞動合同法》第23條規(guī)定，在解除或終止勞動合同后，用人單位在競業(yè)限制期內(nèi)應(yīng)按月給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額標(biāo)準(zhǔn)，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的司法解釋有明確規(guī)定。對競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞?，《勞動合同法》?3條也作了規(guī)定。在實(shí)踐中，存在不按照規(guī)定支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的情況。那么，如果用人單位不支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，須承擔(dān)什么法律后果？根

6、據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第8條規(guī)定，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者有權(quán)解除競業(yè)限制約定。由此可見，只有在公司未支付補(bǔ)償達(dá)三個月時，勞動者才可要求解除競業(yè)限制協(xié)議。若公司未支付補(bǔ)償不滿三個月時，勞動者仍需履行競業(yè)限制義務(wù)。當(dāng)然，此時，勞動者有權(quán)要求公司支付已履行競業(yè)限制期內(nèi)的補(bǔ)償金。按照保護(hù)勞動者的原則，此處“三個月未支付”理解為“累計三個月”更為合理。當(dāng)用人單位累計三個月未支付補(bǔ)償時，有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動者必須在履行催告

7、程序后用人單位仍不支付的情形下才能解除協(xié)議。然而，近期有案例顯示，地方仲裁庭裁決：公司未支付補(bǔ)償滿三個月時，勞動者無須催告，可以實(shí)際行為解除競業(yè)限制協(xié)議。鑒于當(dāng)前司法實(shí)踐對這一問題尚無統(tǒng)一觀點(diǎn)，當(dāng)勞動者因公司滿三個月未支付補(bǔ)償而希望解除協(xié)議時，應(yīng)履行催告程序，以避免潛在的違約風(fēng)險。從另一個角度看，如果勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)，也須承擔(dān)相應(yīng)的法律后果?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制應(yīng)向企業(yè)支付違約金，但未對違約金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定。在實(shí)際操作中，有些用人單位利用其優(yōu)勢地位，與勞動者約定高額的競業(yè)限制

8、違約金，實(shí)質(zhì)上違反了公平原則。在司法實(shí)踐中，若用人單位約定的違約金過高，法院通常會酌情減少。例如，在楊磊與杭州游趣網(wǎng)絡(luò)有限公司競業(yè)限制糾紛案中，杭州市西湖區(qū)人民法院認(rèn)為違約金應(yīng)以填補(bǔ)損失為目的。在該案中，雙方約定的違約金明顯過高。最終，法院酌情降低了違約金的數(shù)額?？梢?，公司應(yīng)考慮競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)臄?shù)額、員工的工資待遇等因素，確定合理的違約金數(shù)額。若公司約定的違約金過高，則可能無法有效執(zhí)行。公司還應(yīng)當(dāng)注意