如何最大程度激發(fā)薪酬激勵(lì)作用探討

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1、如何最大程度激發(fā)薪酬激勵(lì)作用探討劉哲冀中能源股份有限公司邢東礦摘要:業(yè)績是鑒定薪酬高低的最主要的途徑,如果單位有一整套嚴(yán)格的考核辦法,明確的考核指標(biāo),并將考核結(jié)果與年薪、月薪甚至干部提拔升遷掛鉤。那么員工的工作積極性和創(chuàng)造性會最大程度的激發(fā)出來。本文以某煤礦實(shí)施績效工資全方位考核為案例,分析績效考核的意義。關(guān)鍵詞:薪酬;激勵(lì)作用;業(yè)績;加強(qiáng)繢效工資管理,加大繢效考核力度,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合,充分發(fā)揮工資分配對促進(jìn)企業(yè)安全生產(chǎn)和提高經(jīng)濟(jì)效益的杠桿作用,提升各單位和職工績效,確保某礦各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成,增強(qiáng)績效考核

2、工作的導(dǎo)向性,實(shí)施《某礦工資分配管理辦法》,對各單位工資、獎勵(lì)考核具有針對性和可操作性,將考核首先與當(dāng)月利潤完成情況掛鉤。其次,對各單位指標(biāo)進(jìn)行考核??冃ЧべY是能夠體現(xiàn)和適用煤礦特點(diǎn)的工資分配方式,能夠與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、職工貢獻(xiàn)、勞動強(qiáng)度和環(huán)境等掛鉤,是理順工資關(guān)系的最佳助手。一、實(shí)施績效考核,明確各單位責(zé)任明確了各職能部門考核責(zé)任,使考核分工明確,不再有推諉扯皮現(xiàn)象,如果職能部門未按要求考核,則對職能部門進(jìn)行處罰,從而加強(qiáng)考核的嚴(yán)肅性。獎效益工資與各單位定崗定員掛鉤,按照礦對各單位崗位的核定人員給予效益工資總額,

3、施行增人不增資、減人不減資的原則,使各單位充分調(diào)動職工的創(chuàng)造潛力和創(chuàng)新活力,達(dá)到提高工效的目的。第一,對井下直接單位采掘開的計(jì)件工資、效益工資進(jìn)行考核,其中:產(chǎn)量、進(jìn)尺占30,安全狀況占30%,質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化占30%,職工培訓(xùn)、精細(xì)化管理、勞動紀(jì)律、治安消防、支部工作、信訪等占10%。第二,對井下輔助和地面三廠一線的單位計(jì)件工資、效益工資與全礦產(chǎn)量、進(jìn)尺掛鉤進(jìn)行考核,其中:全礦原煤總量占10%,總進(jìn)尺占10%,安全狀況占30%,質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化占20%,木單位生產(chǎn)任務(wù)占20%,職工培訓(xùn)、精細(xì)化管理、勞動紀(jì)律、治安消防、支部

4、工作、信訪等占10%。第三,對機(jī)關(guān)科室及后勤單位的效益工資、浮動工資與全礦各項(xiàng)指標(biāo)完成情況掛鉤進(jìn)行考核,其中:礦利潤完成占20%,噸煤綜合成木占10%,原煤總量占10%,總進(jìn)尺占10%,安全占10%,本單位任務(wù)占20%,職能部門考核指標(biāo)占20%。二、強(qiáng)化定額定員管理,堅(jiān)持合理定崗、優(yōu)化定員的原則加大調(diào)研力度,盡快出臺公司統(tǒng)一的定員標(biāo)準(zhǔn),要定期督導(dǎo)檢查,加強(qiáng)全面考核,提高勞動生產(chǎn)率。要建立健全薪酬獎勵(lì)機(jī)制,嚴(yán)格工資總額管理,尚位績效工資,單位負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與年薪制管理和獎勵(lì)發(fā)放等制度,加強(qiáng)工資、獎金執(zhí)行情況專項(xiàng)

5、檢査,合理調(diào)整工資結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。進(jìn)一步規(guī)范控股公司的管理,制定和完善相關(guān)管理辦法,全面提升控股公司管理水平,不斷完善考核激勵(lì)機(jī)制,將考核結(jié)果與工資總額掛鉤,激發(fā)員工的工作積極性,繼續(xù)推進(jìn)精細(xì)化管理。按照工作程序化,責(zé)任定量化,制度剛性化,行為規(guī)范化的要求,分系統(tǒng)分專業(yè)分崗位制定工作目標(biāo)、規(guī)范操作標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化管理流程、完善管理制度、注重過程管理。三、堅(jiān)持工資獎金管理原則一是嚴(yán)格執(zhí)行政府工資增長指導(dǎo)線原則,二是堅(jiān)持與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤提取效益工資總額“先提后用”的原則,三是堅(jiān)持“兩低于”原則,四是堅(jiān)持根據(jù)木單位

6、成本承受能力和資金承受能力合理確定工資水平原則,五是堅(jiān)持既考慮當(dāng)前職工平均工資水平和長遠(yuǎn)工資水平增長的原則,把增長幅度控制在規(guī)定范圍內(nèi),保持職工收入穩(wěn)步增長。完善獎金管理,理順薪酬制度在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上,制定了《關(guān)于工資、獎金暫行管理辦法》,本辦法在堅(jiān)持向苦、臟、累、險(xiǎn)及專業(yè)性強(qiáng)、責(zé)任大的崗位傾斜的前提不,強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)原則,強(qiáng)化業(yè)績考核,發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用,調(diào)動了職工的積極性。本辦法主要有五個(gè)方面改進(jìn):第一,提高了勞務(wù)工的薪酬,修改了勞務(wù)費(fèi)的結(jié)算辦法,使勞務(wù)工與合同制員工享受同一計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)算辦法。第二,全員繢

7、效工資與礦井生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)指標(biāo)掛鉤,隨著全礦經(jīng)營成果的高低上下浮動,同時(shí)結(jié)合各單位完成生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)的考核結(jié)果,量化分配。第三,增設(shè)了度效益獎,主要考核生產(chǎn)任務(wù)和各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)完成情況,同時(shí)與全礦指標(biāo)效益掛鉤,此舉增加了一般職工的收入基數(shù)。第四,提高了區(qū)管理人員的超額工資的分配系數(shù)和比例,同吋也加大了對他們的考核處罰力度,使其收入與責(zé)任、貢獻(xiàn)相匹配。五、加強(qiáng)業(yè)務(wù)溝通,完善監(jiān)督檢查制度勞動工資部門在工資管理工作中負(fù)有重要責(zé)任,要加強(qiáng)與財(cái)務(wù)部門的業(yè)務(wù)溝通,定期分析,發(fā)現(xiàn)問要及吋解決,以保持相關(guān)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性。公

8、司在必要時(shí)將組織專項(xiàng)檢查,重點(diǎn)檢查工資、獎金的支付程序、支付行為是否審批規(guī)范等。在現(xiàn)有的工資分配制度基礎(chǔ)上,根據(jù)上級政策,在調(diào)動職工工作積極性的前提下,進(jìn)一步構(gòu)建工資分配關(guān)系,使工資流向更加合理,使企業(yè)得到發(fā)展,職工得到實(shí)惠,促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。今后繼續(xù)以提升職工幸福指數(shù)為宗旨,通過改革創(chuàng)新、加強(qiáng)管理、降低各項(xiàng)成本支出和提高企業(yè)效益,保證企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí),職工收入和福利

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