企業(yè)文化對(duì)機(jī)遇決策影響的分析論文

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1、企業(yè)文化對(duì)機(jī)遇決策影響的分析論文.freeleron的OCAI量表為基礎(chǔ),結(jié)合仁達(dá)方略企業(yè)文化傾向評(píng)估問(wèn)卷(L-PCAI)、Denison的文化測(cè)量問(wèn)卷、Chatman的OCP量表,根據(jù)本文的研究需要修改而成。OCAI量表共有六個(gè)判據(jù):主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員下管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則,每個(gè)判據(jù)下有四個(gè)陳述句,分別對(duì)應(yīng)著組織文化的靈活性、穩(wěn)定性、關(guān)注內(nèi)部程度和關(guān)注外部程度四個(gè)維度。OCAI量表共有24個(gè)測(cè)試項(xiàng)目,每個(gè)測(cè)試項(xiàng)目采用了Likertscale7分量值,項(xiàng)目得分越高表示組織文化的該項(xiàng)特征表現(xiàn)越突

2、出。量表進(jìn)行初步設(shè)計(jì)完成以后,進(jìn)行了預(yù)測(cè)試,并對(duì)測(cè)試題目進(jìn)行了修改。(二)因變量的測(cè)量企業(yè)快速成長(zhǎng)的外在表現(xiàn)是企業(yè)能夠在市場(chǎng)上獲得產(chǎn)品的超額利潤(rùn)。4機(jī)遇之所以有價(jià)值,之所以引起人們的重視,就是因?yàn)槠髽I(yè)利用機(jī)遇,可以在同等的努力情況下,獲得超常規(guī)的增益或者超常規(guī)的發(fā)展速度,或者在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過(guò)程中,企業(yè)獲得成本費(fèi)用的顯著節(jié)約。企業(yè)收益=常態(tài)收益+非常態(tài)收益=實(shí)力和努力決定的市場(chǎng)份額×實(shí)力和努力決定的收益率+機(jī)遇提供的市場(chǎng)份額×收益率-風(fēng)險(xiǎn)損失。因此,在測(cè)量機(jī)遇的識(shí)別利用結(jié)果時(shí)采用了兩個(gè)主要的判斷指標(biāo):企業(yè)平均的盈

3、利增長(zhǎng)速度與規(guī)模增長(zhǎng)速度。5數(shù)據(jù)的收集主要采用被調(diào)查者主觀評(píng)價(jià)的方法。不少學(xué)者的研究表明,采用被調(diào)查者主觀評(píng)價(jià)的方法測(cè)量績(jī)效,被調(diào)查者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的評(píng)價(jià)(例如利潤(rùn)、業(yè)務(wù)收入和銷(xiāo)售增長(zhǎng))是與文獻(xiàn)、資料反映的數(shù)據(jù)高度相關(guān)的,例如,Dess和Robinson(1984)、Venkatramn和Ramanujam(1987)、Chandler和Hanks(1993)等的研究。為了進(jìn)一步驗(yàn)證被調(diào)查者判斷的準(zhǔn)確性,調(diào)查表中還增設(shè)了兩組對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)查,即公司近三年的利潤(rùn)額和銷(xiāo)售額,可以從這些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中進(jìn)一步判斷該企業(yè)獲得

4、的超常規(guī)收益和超常規(guī)發(fā)展速度。此外,在調(diào)查表中還列出了公司的名稱(chēng)和是否已經(jīng)在股票市場(chǎng)上市,上市公司在所有被調(diào)查的企業(yè)中,約占30%,筆者通過(guò)調(diào)查這些上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)表及相關(guān)的行業(yè)數(shù)據(jù),進(jìn)一步驗(yàn)證了被調(diào)查者主觀評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。(三)數(shù)據(jù)收集、樣本結(jié)構(gòu)及問(wèn)卷信度分析本文采用問(wèn)卷調(diào)查的方法收集樣本。樣本選取標(biāo)準(zhǔn)包括:(1)企業(yè)規(guī)模在20人以上,(2)成立3年以上,(3)以競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)內(nèi)企業(yè)為主,樣本集中于北京、上海、廣州和天津四個(gè)地區(qū)。調(diào)查對(duì)象主要是企業(yè)各級(jí)管理人員,共發(fā)放問(wèn)卷約400份;收回315份,其中無(wú)效問(wèn)卷61

5、份,有效問(wèn)卷254份。本文對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了Cronbach’α系數(shù)信度測(cè)驗(yàn),企業(yè)文化四個(gè)緯度的α系數(shù)均高于0.8。(四)相關(guān)分析由于機(jī)遇決策水平與企業(yè)文化各個(gè)維度都是連續(xù)數(shù)據(jù),而且變量的觀測(cè)值之間相互獨(dú)立,且成對(duì)出現(xiàn),所以采用皮爾遜(Pearson)積差相關(guān)的方法,使用SPSS11.5統(tǒng)計(jì)分析軟件求得機(jī)遇決策水平與企業(yè)文化各維度之間的相關(guān)系數(shù),表2列出了相關(guān)系數(shù)與統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)值。四、結(jié)論與建議機(jī)遇決策水平與企業(yè)文化的四個(gè)維度之間存在著顯著的相關(guān)關(guān)系,其中企業(yè)文化的“靈活性”維度、“外向程度”和“關(guān)注內(nèi)部”三個(gè)維度

6、與機(jī)遇決策水平之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系?！胺€(wěn)定程度”與機(jī)遇決策水平之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,其中企業(yè)文化的“靈活性”對(duì)機(jī)遇決策水平的關(guān)系強(qiáng)度最大,其次是“外向程度”,再次是“穩(wěn)定程度”,影響程度最小的是企業(yè)文化的“內(nèi)向程度”維度。結(jié)合Quinn和Cameron的組織文化類(lèi)型模型,高度“靈活性”和高度“外向程度”對(duì)應(yīng)的是“活力型”的企業(yè)文化,而高度“穩(wěn)定性”和高度“內(nèi)向程度”對(duì)應(yīng)的是“層級(jí)型”的企業(yè)文化。為了提高機(jī)遇決策水平,企業(yè)應(yīng)努力培養(yǎng)高度“活力型”的企業(yè)文化?！盎盍π汀逼髽I(yè)文化的培養(yǎng)不僅需要富有創(chuàng)新精神的企業(yè)

7、家以及充滿(mǎn)激情的管理隊(duì)伍的帶領(lǐng),而且還應(yīng)在以下五個(gè)方面做出努力:(1)為企業(yè)制定一個(gè)富有挑戰(zhàn)性但又具有前瞻性的組織愿景,增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感。(2)建立一套鼓勵(lì)冒險(xiǎn),容忍失敗,在冒險(xiǎn)中抓機(jī)遇的價(jià)值觀念,營(yíng)造濃厚的“抓住機(jī)遇,加快發(fā)展”的文化氛圍。如果缺少一種鼓勵(lì)機(jī)遇決策的企業(yè)文化,決策人員在面臨機(jī)遇時(shí)就會(huì)產(chǎn)生畏難情緒,不愿承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。(3)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神,鼓勵(lì)群體間的相互協(xié)作,在組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)設(shè)置上要便于員工交流、溝通和合作。(4)強(qiáng)調(diào)一種人本文化,重視每一個(gè)員工的創(chuàng)新價(jià)值,對(duì)員工進(jìn)行充分授權(quán),注重決策

8、的民主性,尊重員工意見(jiàn),滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。(5)建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,激發(fā)廣大員工學(xué)習(xí)的熱情和創(chuàng)新的主動(dòng)性,不斷提高員工的機(jī)遇決策水平。