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《zx銀行烏魯木齊分行對公業(yè)務市場營銷策略實施建議》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、第五章ZX銀行烏魯木齊分行對公業(yè)務市場營銷策略實施建議結合宏觀金融市場的發(fā)展趨勢、銀行業(yè)的行業(yè)特性以及ZX銀行烏魯木齊分行的口身特點,zx銀行烏魯木齊分行整體采取了茅異化競爭戰(zhàn)略，為保證該策略能夠實施，分行應從以下幾方而做好配套和支撐工作。5.1重構營銷機制(1)創(chuàng)新營銷理念隨著同業(yè)競爭的進一步加劇,ZX銀行烏魯木齊分行要想捉高市場份額，除了緊跟各主要競爭對手的步伐外，述要在營銷理念方面進行創(chuàng)新，對于現(xiàn)階段的ZX銀行烏魯木齊分行，耍樹立以“特定細分市場”為導向，以“目標客戶”為中心的理性市場理念，不斷細分客
2、戶，充分挖掘客戶服務需求，在現(xiàn)冇金融產(chǎn)品的基礎上，不斷創(chuàng)新發(fā)展，將合適的產(chǎn)品推薦給合適的客戶，而不再是機械式、任務式的推銷產(chǎn)品。(2)內(nèi)設市場營銷部門為使銀行營銷發(fā)揮出巨大潛力，分行應在公司部和零售部下設相應的營銷二級部，設置專崗負責市場營銷活動整體策劃、市場調研分析等工作，在組織上，該部門需要緊密與客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理相溝通聯(lián)系，一是確保能夠分析到客戶的全而需求，二是對營銷能力較強的客戶經(jīng)理的事例進行總結，并在全行進行推廣，其次，該部門還要與其他非營銷部門進行通力合作，提高整體營銷效率。(3)做好營銷通報工
3、作分行應圍繞階段性工作重點，積極開展多種形式的營銷競賽活動，促進業(yè)務增長，通過加強營銷人員管理、召開經(jīng)營分析會、座談會等方式，每月向經(jīng)營單位通報相關指標的進度，捉岀專業(yè)管理評價意見，公司業(yè)務條線要繼續(xù)堅持存款的H監(jiān)測、月分析，掌握經(jīng)營業(yè)績變動情況，做到心小有數(shù)。5.2完善人力資源管理機制加快建立與發(fā)展戰(zhàn)略要求相適應的專業(yè)化隊伍，形成以市場化和業(yè)績驅動為核心、有效激勵與嚴格約束相互協(xié)調的人力資源管理機制，突出員工職業(yè)生涯規(guī)劃、加強全員培訓和完善薪酬福利制度。人才隊伍建設。按照分行經(jīng)營發(fā)展思路，崗位配置以條線為
4、基礎，向前臺營銷崗位傾斜，通過行外聘用、行內(nèi)選拔等多種方式，增加客戶經(jīng)理人員，將客戶經(jīng)理占比捉高至25%以上，制定符合戰(zhàn)略改革要求的人才規(guī)劃，對人才需求缺口進行動態(tài)分析，針對不同人才序列，建立相應的培訓、晉升和薪酬體系，實現(xiàn)跨系列、跨序列的止常流動，將崗位職務序列的評級標準與國內(nèi)外同業(yè)標準掛鉤，建立冇競爭力的外部人才引進機制。薪酬管理與績效考核。完善薪酬薪酬總量與機構績效掛鉤機制。逐步構建崗位管理體系，合理劃分崗位類群，推進崗位價值評價，并且確立不同的目標薪酬和薪酬結構，突出以崗定級、以級定薪，根據(jù)崗位性質
5、和特點實行差別化的考核激勵政策。處理好批發(fā)與零售、前中與后臺、固定薪酬與浮動薪酬以及公平與效率等方面的關系。培訓規(guī)劃與管理。根據(jù)全行人力資源總體狀況，以業(yè)務發(fā)展為導向，勝任能力為核心，制定各級各類人才的培訓與培養(yǎng)規(guī)劃。按照管理人員能力素質模型要求，實施高級人才優(yōu)先培訓戰(zhàn)略；根據(jù)核心人才的不同特點和能力建設要求，實行對后備管理人才側重領導能力、對業(yè)務核心人才側重于專業(yè)能力的差別化專項分層培訓；圍繞業(yè)務發(fā)展重點，按業(yè)務條線開展專業(yè)技術人才專業(yè)素養(yǎng)的培訓；根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，以員工崗位能力要求為核心，實施普及性、適
6、應性的專業(yè)技能培訓。完善培訓激勵與約束機制，強化培訓管理職責，加強對培訓的過程管理和培訓效果考核。5.3建立專業(yè)高效的激勵約束機制(1)建立科學的績效文化建立銀行績效、團隊績效與員工績效冇機結合的績效文化，在權責利對等模式上將收入與績效掛鉤，突出“多勞多得、少勞少得”的分配機制。不盲口推行“買單制”，不能簡單地將分支機構或個人的各項費用或績效獎勵與存款、貸款、結算等業(yè)務品種掛鉤。（2）建立科學的評價體系一是以業(yè)績?yōu)閷?，強化資本凹報要求，推行RAROC的績效評價體系，增加對全行戰(zhàn)略重點的考核力度，對重點業(yè)務
7、、產(chǎn)品、客戶實施差異化考核，引導全行實現(xiàn)資本約束下的戰(zhàn)略轉型；二是對經(jīng)營單位、業(yè)務板塊、關鍵崗位等進行多層而、多維度的關鍵績效綜合評估，兼顧短期業(yè)績與長期發(fā)展、業(yè)務發(fā)展與風險防范的平衡，建立與價值管理導向相符合的t效考核評價機制。要強化對分行與支行經(jīng)營和維護公司客戶的經(jīng)理人數(shù)、機構配備等方面的考核，強化對支行經(jīng)營和維護個人客戶、小企業(yè)客戶經(jīng)理人數(shù)和業(yè)務指標的考核；三是引入平衡計分卡績效管理，加大對客戶、流程、員工隊伍建設等非財務指標的考核力度，實現(xiàn)從強調財務結果考核到強調經(jīng)營過程考核的轉變。（3）建立差別化
8、的激勵機制對前中后臺部門實行差異化的激勵機制。前臺業(yè)務部門實施“低基數(shù)、高彈性”的薪酬制度安排，強調以業(yè)績導向為主的考核制度；屮后臺管理部門實施“高基數(shù)、低彈性”的薪酬制度安排，強調以目標管理和項目管理為主的考核制度。強化績效關聯(lián)，針對不同類型機構、部門和人員，推行差異化的浮動薪酬分配政策，拓展多元化薪酬分配體系。（4）建立按崗定薪的薪酬制度細化內(nèi)部專業(yè)評級制度，建立按崗定薪制度，提高專業(yè)級別與薪酬的關聯(lián)度,改變
