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《淺談民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺談民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制摘要：本文從激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的基本概念以及激勵(lì)的一些基本理論入手，分析了目前我國的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷和現(xiàn)實(shí)問題，并由此提出了一些解決的措施，最后總結(jié)出激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和必要性。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；薪酬隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入發(fā)展，我國的民營企業(yè)管理者的管理重點(diǎn)由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉(zhuǎn)到復(fù)雜人力資源管理方面。近年來許多企業(yè)越來越重視激勵(lì)的作用，并嘗試了多種激勵(lì)措施改革，也取得了一定的成效,但由于受到傳統(tǒng)思想的禁錮與傳統(tǒng)體制的影響，在對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識和具體操作上仍存在著一些誤區(qū)，導(dǎo)致
2、激勵(lì)沒有起到應(yīng)有的效用。激勵(lì)問題與人類行為的”為什么”一即推動人們做工作的原則一有關(guān)。它探討的是工作的真諦問題。每個(gè)人都在工作，那么一個(gè)人工作是為什么？這是每位企業(yè)員工都會問及的問題。本文下面就首先來闡述一下有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)概念。一、緒論1.激勵(lì)的概念什么是激勵(lì)？美國管理學(xué)家貝雷爾森(Burleson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。一一它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用?，F(xiàn)代人力資源管理理論給激
3、勵(lì)的定義為：從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.激勵(lì)機(jī)制的概念員工激勵(lì)機(jī)制，也稱員工激勵(lì)制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。一是可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；二是可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范
4、人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。3?各種激勵(lì)理論(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。①馬斯洛需要層次理論馬斯洛在1943年所著的《人的動機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動機(jī)由低到高分為五層，形成階梯，生理需要安全需要社交需要(歸屬和愛的需要)一一尊重需要一一自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后
5、兩層為高級需要，這兩層次的需要滿足主要靠內(nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。②赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格在他的專著中，提出了“雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵(lì)因素；工作中不滿足因素與工作周圍事物有關(guān)，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需要層次分為兩類，即比較低級的需要和比較高級的需要。比較低級需要包括生理，安全，社會需要，而比較高級的需要才會產(chǎn)生激勵(lì)作用。(2)過程型激勵(lì)理論①公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出/投入的比率相比較。②目
6、標(biāo)設(shè)置理論美國心理學(xué)教授洛克于1967年提出'‘目標(biāo)設(shè)置理論”，他指出外來刺激(獎勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等)都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的。他還指出，沒有明確的工作目標(biāo)，必將大大降低目標(biāo)對員工的激勵(lì)力量。這里的目標(biāo)設(shè)置應(yīng)具有SMRT的原則，即目標(biāo)的具體性(Specific)、可測量性(Measurab1e)、可實(shí)現(xiàn)性(Achievab1e)、可行性(Realistic)>時(shí)效性(Time)o4.激勵(lì)所需遵循的原則激勵(lì)措施一般都有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在制定和實(shí)施激勵(lì)時(shí)，一定要謹(jǐn)慎。下面是一些關(guān)于激勵(lì)的原則，注意這些原則，能提高激勵(lì)的效果。(1)激勵(lì)要因人而異由于不同員工
7、的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。(1)獎懲適度獎勵(lì)和懲罰會直接影響激勵(lì)效果。員工的情緒一般不容易控制，獎勵(lì)過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵(lì)過輕會起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員
8、工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會犯同樣的錯(cuò)誤。(2)公平性公平性是員工管理中一個(gè)
