江蘇自考人員素質(zhì)測評考前期末復(fù)習(xí)資料()

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1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部資料單選：1彼得德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。提高企業(yè)績效的最大契機(jī)是提升人力資源的績效。（1）2人口是人力資源的載體。（1）3素質(zhì)一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)腦的特性及感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。（1）4辭海對素質(zhì)的定義有三種;一是人的生理上原來的特點(diǎn)；二是事物原來的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件。（2）5素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。（2）6人員素質(zhì)的核心思想是“人—崗匹配”或‘人-組織匹配“，主要包括人力資本，能級對應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論（2）7，20世紀(jì)60年代，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)

2、家舒爾茨在其<論人力資本投資》中，把對人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，認(rèn)定為人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加要重要的多。（3）8能級指的是一個(gè)人能力大小。能級對應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級原理首先承認(rèn)人的能力有差別。能級對應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對應(yīng)。（3）9職業(yè)發(fā)展理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來的。（3）10職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素間取得平衡。（3）11西方對人員素質(zhì)測評的研究，

3、源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療需要》5121879年德國心理學(xué)家威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。513美國心理學(xué)家雷德蒙卡特爾首先提出了心理測評一詞，并開發(fā)了著名的人格測評方法，卡特爾16種人格因素測驗(yàn)。5141905年法國心理學(xué)家阿弗萊比比奈和醫(yī)生西奧多西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測評量表《比奈—西蒙》量表。515比奈和西蒙提出了比率智商的概念?！侗饶巍髅伞妨勘砥鸪豕灿?0道題目，采用的是行為表現(xiàn)的方法。516一位75個(gè)月的兒童，他在量表上所測定得心理年齡為90個(gè)月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）617比奈量表

4、的使用范圍為18歲以下的兒童。618美國心理測量學(xué)家戴維威克斯勒發(fā)明了離差智商測定方法。619心理測驗(yàn)源于智力測驗(yàn)，并迅速擴(kuò)展到諸多領(lǐng)域。7201927年，美國學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測評—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。713/1321從20世紀(jì)40年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成。72229世紀(jì)80年代至90年代初，“大五“人格理論逐步形成，外向型，健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型，友好，合作，真誠，愉快，利他，有感染力等；責(zé)任感，有責(zé)任心，有條理，堅(jiān)忍不拔，公正拘謹(jǐn)，克制等；情緒

5、穩(wěn)定型，冷靜，憂郁，鎮(zhèn)定，神經(jīng)質(zhì)，情緒消極，神經(jīng)過敏等；開放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養(yǎng)，直率，創(chuàng)造性，思路開闊823在美國，每年僅人員素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。根據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國家50%的企業(yè)通過人員素質(zhì)測評選拔員工。824美國管理學(xué)會(huì)在1997年1998年以郵寄問卷的方式對其會(huì)員單位的1000多名人力資源主管就人員素質(zhì)測評在美國企業(yè)組織中應(yīng)用情況作了調(diào)查，展示了人員素質(zhì)測評在美國個(gè)類企業(yè)組織中應(yīng)用的現(xiàn)狀。調(diào)查顯示有33%—35%的企業(yè)運(yùn)用了文字表達(dá)能力測驗(yàn)。35%—38%的企業(yè)運(yùn)用數(shù)字計(jì)算能力測驗(yàn)。62%的企業(yè)運(yùn)用

6、職業(yè)技能評價(jià)來選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評價(jià)來考核評價(jià)在職員工。924根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測評的人員多達(dá)數(shù)百萬人次。8251944年6月，人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試錄用制度正式成立。1126晉升測評一般屬于常模參照性測評。1327企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評一般需要單項(xiàng)測評，而人員選拔與績效考核中的測評大多數(shù)是綜合測評。28人崗匹配理論最早是由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯教授提出。3029施奈德在1987年提出了吸引-選擇-磨合模型3030信度就是指測評所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度3031再測信度就是指采用

7、重復(fù)測量估計(jì)信度。3132測驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測驗(yàn)長度。3733效度是指測評工具所測到的是否反映了測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評有效性程度。3734表面效度，即從表面上看，測量是否合乎情理，這樣往往通過常識(shí)就能判斷。3935內(nèi)容效度時(shí)指測量是否包含了所要測量概念的全部內(nèi)容。3936結(jié)構(gòu)效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或者特質(zhì)來說明測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。4037預(yù)測效度時(shí)指測評分?jǐn)?shù)與測評外的作為判斷測評的有效性標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。4238方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項(xiàng)目分析常用的方法。4639一個(gè)測評項(xiàng)目，如果大多