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《江蘇自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)考前復(fù)習(xí)資料(精品)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部資料 單選： 1彼得德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。提高企業(yè)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效。（1） 2人口是人力資源的載體。（1） 3素質(zhì)一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)腦的特性及感覺(jué)器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。（1） 4辭海對(duì)素質(zhì)的定義有三種;一是人的生理上原來(lái)的特點(diǎn)；二是事物原來(lái)的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件。（2） 5素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。（2） 6人員素質(zhì)的核心思想是“人—崗匹配”或‘人-組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理
2、論（2） 7，20世紀(jì)60年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在其<論人力資本投資》中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，認(rèn)定為人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加要重要的多。（3） 8能級(jí)指的是一個(gè)人能力大小。能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別。能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。（3） 9職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來(lái)的。（3） 10職業(yè)選擇的過(guò)程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響人的決定，
3、一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素間取得平衡。（3） 11西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19世紀(jì)對(duì)智力落后者和精神病人的治療需要》5 121879年德國(guó)心理學(xué)家威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。5 13美國(guó)心理學(xué)家雷德蒙卡特爾首先提出了心理測(cè)評(píng)一詞，并開(kāi)發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法，卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)。5 141905年法國(guó)心理學(xué)家阿弗萊比比奈和醫(yī)生西奧多西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表《比奈—西蒙》量表。5 15比奈和西蒙提出了比率智商的概念?！侗饶巍髅伞妨勘砥鸪豕灿?0道題目，采用的是行為表現(xiàn)的方法。5 16一位75個(gè)月
4、的兒童，他在量表上所測(cè)定得心理年齡為90個(gè)月，那么，其智商為120（IQ=90/75*100=120）6 17比奈量表的使用范圍為18歲以下的兒童。6 18美國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維威克斯勒發(fā)明了離差智商測(cè)定方法。6 19心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)，并迅速擴(kuò)展到諸多領(lǐng)域。7 201927年，美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)—斯特朗男性職業(yè)興趣量表。7 21從20世紀(jì)40年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成。7 2229世紀(jì)80年代至90年代初，“大五“人格理論逐步形成，外向型，
5、健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型，友好，合作，真誠(chéng)，愉快，利他，有感染力等；責(zé)任感，有責(zé)任心，有條理，堅(jiān)忍不拔，公正拘謹(jǐn)，克制等；情緒穩(wěn)定型，冷靜，憂郁，鎮(zhèn)定，神經(jīng)質(zhì)，情緒消極，神經(jīng)過(guò)敏等；開(kāi)放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養(yǎng)，直率，創(chuàng)造性，思路開(kāi)闊8 23在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100多億美元。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50%的企業(yè)通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。8 24美國(guó)管理學(xué)會(huì)在1997年1998年以郵寄問(wèn)卷的方式對(duì)其會(huì)員單位的1000多名人力資源主管就人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)企業(yè)組織中應(yīng)用情況作了調(diào)查
6、，展示了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)個(gè)類(lèi)企業(yè)組織中應(yīng)用的現(xiàn)狀。調(diào)查顯示有33%—35%的企業(yè)運(yùn)用了文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)。35%—38%的企業(yè)運(yùn)用數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來(lái)考核評(píng)價(jià)在職員工。9 24根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人次。8 251944年6月，人事部頒布《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式成立。11 26晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)。13 27企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過(guò)程中的測(cè)評(píng)一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)，而人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)大多數(shù)是
7、綜合測(cè)評(píng)?！?8人崗匹配理論最早是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯教授提出。30 29施奈德在1987年提出了吸引-選擇-磨合模型30 30信度就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度30 31再測(cè)信度就是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。31 32測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱(chēng)作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。37 33效度是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。37 34表面效度，即從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這樣往往通過(guò)常識(shí)就能判斷。39 35內(nèi)容效度時(shí)指測(cè)量是否包含了所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。39 36結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)
8、或特質(zhì)的程度，或者說(shuō)用某種心理結(jié)構(gòu)或者特質(zhì)來(lái)說(shuō)明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。40 37預(yù)測(cè)效度時(shí)指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的
