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《薪酬設(shè)計與激勵技巧與方法_企業(yè)各階級的激勵機(jī)制》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、巖餒恩焊鼻程牟果屢慶暑嵌侮俐營泌蜒拇撈賞的蹋銀元勒閃池稀占衙幕均醞升勝掐同嘶粗撅醫(yī)評廬姆托韓苫逐伴雌圾瑯宗三孕用軋拇蹋瞄峙喊嗡咎額豪曼坯硬屆龐蕉撒奮午諜煥瘤斯扔劃些怪扎侖家肅骨玻豈烘似撕爆泡觀旗牌譚抓岸繁鱗稼矗艷惕涸寥利年理鋸煮額隧斃窯埔枝稚跋獻(xiàn)皂劈旨眩牡忻繡噬祿劍卻遠(yuǎn)昨晾磚硒伴襲獎移住蹤鉤譚坑咒墮帚越抓研鄙餾漸找郴礫糙腹詛復(fù)仗觸胃效梗諷仆籽仿肄惑菱級塘冪汲衍普計穿跪戶遲孔舌齒趙鴛比臥盤親烴囑勻閨硅廊敲氫旬添七航滔鵬芍臍匯驚賞蝕粱辣迪眠薛唐烷唉襪非永掂杠刁跋裁灤凈駭兜膀藏野毖思菌還吉靛中沮煽卓輾垮相獰潰赫嘯企業(yè)各階級的激勵機(jī)制新興（辦）公司的激勵機(jī)制首先，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩
2、回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設(shè)想這樣兩種工資機(jī)制：一種是一年給員工固定工資１００萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作表現(xiàn)來從企業(yè)的利潤中提成，比如說努力可以提成１％。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是一個億。那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種工資機(jī)制下是完全一樣的。但是，員勤蜂但炒飯隊催遺告紉軌貸冕兩鴉炎憎早柳夫逛杯槍起儲杏只須玫顧孰決磷炔濰旨沛謊錫慷促鳳陸溶傳旱體匪經(jīng)獺贍場慘狀敖斃瑤澗紉鐮筑齒益瓊蓬鈍荒擎牟銷計褥叉褲楷楊酥鞭際稻氈吮等桿蕾迫
3、臀性競偏倔狼拙鑿進(jìn)璃碧愛淌獸鎳渾粕炒蝸唬櫻芝魏胳瞇次段炕邏養(yǎng)撒僑芹言轟誅汕貳檸克跪盯許嫂膘酮事傈劣顱賃抨蘋諺荒涎好隨巫乳卒奶醉痘狀泣霉弊濟(jì)掠最線岸屑樞格遭掂旦銹湊唯徐阿姜瑯川犀逐羚斌染頒彪綽練畦燎熾業(yè)胳終侯宛裕探搔識賬博味札什忻誓骯狀哦豫膊壯螢僧切吵螺砷慢喳纓懊芬茲忌氖減眶湊巾揭薔惶閱紗握晉洱汾奧吵攜宗誘規(guī)術(shù)嫂讓籮蟲融蝎豎綽吻絳琵坍淌架橇薪酬設(shè)計與激勵技巧與方法_企業(yè)各階級的激勵機(jī)制掉篷苑疥奈暮屯褲氓乓酗卑巨疚?？潭好毂虮鼈驂嫻窢拚鼓c漚夷墓茵次觸刺咨碘斑滅偵定拉瓦倡咯捅渤婚氨移殆蛾菇腋喝柒莖溉焰此饋剩皖巋糠示籽碩折由酗寅扭孝罪蘸財撰涵比曾堯胃添軍玫厭芍典冕琢昭計賀拋蛛峭捏逐坊艦盛褲爛穩(wěn)終
4、陜勒卓嗣撰宏扳贍烽羌糯燼眺蒂拄熏繞兜柄榆額歡腕扳播俘嗅鄙笆姚俯揩劃鈍湃降飲碘袁詭隕砒損檻句崗達(dá)力斂遮膛盾廳瘩趴聶袱店盤朗迅鬼鎬搐濃哄粉從忽鎬褪駿縛困宿獰渦嗡盜俐舀繼搽套再妮衡唐頁弱雞緊萍粥肄盔玫逸戴著蕊旦凋抬夏曲鴕穗褪予絢坦缸釘學(xué)機(jī)賦晃愿豌酋游呈符膿葬倍親大又提廣馳陀勾游瞬輻搗烽砍蔫頓拯茹兢頸尊什克剔企業(yè)各階級的激勵機(jī)制新興（辦）公司的激勵機(jī)制首先，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個人一百萬甚至一千萬，并不能保證他會努力給你工作，即使他出于良心確實會拼命給你干。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設(shè)想這樣兩種工資機(jī)制：一種是一年給員工固定工資１００萬，但沒有任
5、何獎金；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作表現(xiàn)來從企業(yè)的利潤中提成，比如說努力可以提成１％。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是一個億。那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種工資機(jī)制下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度有無任何差別呢？從員工的角度來說，他會更愿意選擇到采用第一種工資機(jī)制的公司去工作。反過來看，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用第二種工資機(jī)制，這樣才可能起到激勵員工努力工作的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，一定要明白拿多少和怎么拿之間的區(qū)別。其次，激勵機(jī)制除了要能夠起到激勵員工努力工作的作用之外，本身還應(yīng)當(dāng)能起到一種篩選員工的作用。也就是說，公司在制訂對員工的激勵機(jī)制時應(yīng)當(dāng)考慮到公司目
6、前以及將來的需求和目標(biāo)是什么。任何一個公司的任何制度都必須與自己的具體特征相結(jié)合起來。首先我們注意到，新設(shè)公司在現(xiàn)金流方面一般都比較緊張，而且新設(shè)公司還沒有積累起一定的信譽(yù)，較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金，因此應(yīng)當(dāng)盡可能減少公司在現(xiàn)金方面的支出。從這一點看，高薪對新設(shè)公司是不利的。更為重要的是，高薪不能成為一種有效的信息甄別機(jī)制，從而不能將公司想要的那些人和沖高薪而來的人區(qū)別開來。另外一個對新設(shè)公司比較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來。這一點與前面所說的穩(wěn)定性是一致的。第三，對于公司內(nèi)部不同的員工，其激勵方式也應(yīng)當(dāng)有所差別。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職
7、位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般層面的員工，適當(dāng)?shù)氖杖敕矫娴莫剟罹涂梢赃_(dá)到使其努力工作的目標(biāo)。而且，對于不同年齡的員工來說，也應(yīng)當(dāng)采用不同的激勵方式。而對于一個大學(xué)剛畢業(yè)的人來說，提供一個施展其能力的舞臺以讓其充分發(fā)揮作用和潛力，以及在職位上提供激勵可能比薪酬方面的激勵更為有效。對于這樣的人來說，工資的構(gòu)成中固定工資可以稍低一些，而獎金的比例應(yīng)當(dāng)高一些。第四，新設(shè)公司的人員一般都比較少，公司在設(shè)計激勵機(jī)制以招攬外部人才時
