淺析我國國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制.pdf

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1、Complex綜合淺析我國國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制常瓊中鐵十六局集團(tuán)北京軌道交通工程有限公司摘要：人力資源管理中一個(gè)重要組成部分就是薪酬激勵(lì)，國基本生活，原則上只升不降。否則會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響其工作有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行改革。良好積極性。員工績效工資屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持的薪酬激勵(lì)機(jī)制勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來很大的動(dòng)力，同時(shí)也會(huì)激其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)。績效。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制3.期望理論。期望理論基本觀點(diǎn)是：一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越

2、大，估計(jì)其能實(shí)現(xiàn)的概率越高，激勵(lì)作用就越強(qiáng)?；谄谕硪?、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意義論，企業(yè)向員工提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須是對(duì)員工有吸引力的、可達(dá)到的。企業(yè)薪酬管理以及人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是薪酬應(yīng)該注意，不同員工的效價(jià)范圍和權(quán)重取值不同，企業(yè)應(yīng)盡可能激勵(lì)，以達(dá)到提高員工的工作積極性的目的。通過薪酬激勵(lì)，能夠采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的獎(jiǎng)勵(lì)。適當(dāng)調(diào)整期望概率與實(shí)際讓企業(yè)更好地吸引及留住人才，提升企業(yè)整體水平，促進(jìn)企業(yè)長概率的差距以及達(dá)成目標(biāo)的難易程度，拉開企業(yè)期望與非期望行期發(fā)展。筆者認(rèn)為，國有企業(yè)進(jìn)行薪酬激勵(lì)，還能夠讓員工產(chǎn)生很為間的

3、差異，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。強(qiáng)的歸宿感，員工和企業(yè)之間形成了利益共同體，同時(shí)還能夠降四、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)策低員工和領(lǐng)導(dǎo)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。另外，薪酬激勵(lì)能夠使員工離職1.完善薪酬體系。國有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)必須要率降低并提高企業(yè)管理效率。完善薪酬體系，完善薪酬激勵(lì)體系就必須建立和完善薪酬管理二、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題制度，這樣才能夠使薪酬激勵(lì)有制度保障，而不會(huì)出現(xiàn)管理胡亂1.薪酬體系不完善。我國國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最不完善的的局面。國有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)重視薪酬管理中的薪酬激勵(lì)機(jī)就是薪酬體系不合理。大部分的國有企業(yè)內(nèi)部并未

4、設(shè)立薪酬績制，重新規(guī)劃和定位職工的持股，約束與鼓勵(lì)經(jīng)營管理者給國企效評(píng)估崗位，導(dǎo)致了薪酬分配不均的情況出現(xiàn)，例如一些輔助、帶去更加長期的利益。后勤及行政崗位的薪酬很難去評(píng)價(jià)，還有一些國有企業(yè)又過于的2.實(shí)行激勵(lì)方式的多樣化。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合精神激勵(lì)與物平均又有失公平。質(zhì)激勵(lì)，采用多種薪酬激勵(lì)的方式，在滿足全體基本需求條件下2.薪酬激勵(lì)效果不太明顯。當(dāng)前，我國許多的國有企業(yè)大多結(jié)合部門員工評(píng)價(jià)與差額績效，盡最大可能將薪酬激勵(lì)機(jī)制科學(xué)都采用員工持股、隱形福利等，薪酬激勵(lì)的效果不太明顯。很多國合理化，提高國企員工的積極性。有企業(yè)的激勵(lì)手段

5、相對(duì)單一，缺少精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的手段，3.優(yōu)化國有企業(yè)高管薪酬制度。國有企業(yè)可以參考借鑒相關(guān)如果單純地依靠股票激勵(lì)手段，還需要有一個(gè)完善的金融市場，公司與行業(yè)的高管薪酬制度，并結(jié)合國企自身的實(shí)際情況，優(yōu)化同時(shí)，薪酬激勵(lì)的數(shù)額十分有限，這些收入遠(yuǎn)不如其它的灰色收經(jīng)理人市場，注重高管的薪酬制度考核。和同行業(yè)間的橫向與縱入，這樣勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不明顯。向進(jìn)行比較，綜合員工收入比率以及滿意度進(jìn)行評(píng)估，以保持國3.國企高管薪酬和績效脫鉤。很多國企的高管的薪酬并未和企高管的穩(wěn)定性。企業(yè)的績效掛鉤，都是采用一刀切的方式。如果國企高管薪酬

6、過4.國企薪酬管理理念更新。國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的管理理高，就失去了公益法人的本質(zhì)，然而，如果國企高管薪酬太低又會(huì)念必須要進(jìn)行更新，要充分意識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，從國造成高管人才的流失。企的領(lǐng)導(dǎo)下到普通員工，都必須強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制意識(shí)。4.國有企業(yè)薪酬激勵(lì)理念落后。國有企業(yè)由于長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，導(dǎo)致在薪酬激勵(lì)管理機(jī)制上思想僵化。固然一些國參考文獻(xiàn)企也進(jìn)行了一些變革，例如學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)管理理念，但是很多[1]馮俊芳,李俊霖.國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析與合理構(gòu)建[J].價(jià)機(jī)制與我國實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)，未能發(fā)揮很好的作用。值工

7、程,2014(15):159-160三、企業(yè)薪酬激勵(lì)的基本制度[2]高元敏.關(guān)于國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題探討[J].經(jīng)營管理1.需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn)：者,2013(20)第一，人的行為由需要推動(dòng)，一旦需要滿足即失去“動(dòng)力”，只有[3]郭巨穎.國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)需要還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用。第二，人的需要分五個(gè)層次，依濟(jì),2010,20(2):195-197次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實(shí)[4]許晏清,陳付偉,趙軍等.健全國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的思考[J]

8、.經(jīng)現(xiàn)需要。只有低一層次的需要得到滿足時(shí)，才能產(chǎn)生高一層次的營管理者,2012(19):111-111需要。[5]王辛顏.提高國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性探討[J].經(jīng)營管理2.雙因素理論。雙因素理論對(duì)于薪酬激勵(lì)同樣具有指導(dǎo)意者,201