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1、留住好員工:譚小琥(主講)譚小琥培訓(xùn)課程：留住好員工譚小琥老師老師介紹：品牌策略營銷專家清華大學(xué)特邀講師世界華人500強(qiáng)講師中國金牌管理咨詢師國際注冊企業(yè)教練（RCC）中國式沙盤模擬培訓(xùn)第一人授課風(fēng)格：演說家的風(fēng)采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。譚老師的培訓(xùn)課程：理論與實(shí)踐相結(jié)合，非常有效，使我們受益很多?！袊苿?dòng)集團(tuán)講師風(fēng)格個(gè)性化，易聽；易懂；易執(zhí)行?！戏绞T老師很多實(shí)用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會(huì)再請譚老師給我們進(jìn)行三天的培訓(xùn)。——綠城集團(tuán)告別理論講教、推崇實(shí)務(wù)操作、親歷案例分享、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)傳導(dǎo)。——中海
2、石油譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學(xué)者型于一身的魅力講師！——聯(lián)邦家居如何留住好員工_缺人才不可怕，留不住員工最危險(xiǎn)企業(yè)成功靠的是人才。一個(gè)人在進(jìn)企業(yè)之前只是一塊“材”，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊“材”，激勵(lì)他把“才”發(fā)揮出來，變成“人才”，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的“財(cái)”?！ 耙环矫妫耸陆?jīng)理為找不到合適的人才頭疼；另一方面，優(yōu)秀的人才卻頻頻提出離職申請。之所以出現(xiàn)這樣的局面，是因?yàn)槠髽I(yè)未能形成良好的戰(zhàn)略型人力資源規(guī)劃。”在復(fù)旦大學(xué)總裁高級研修班上，復(fù)旦大學(xué)的特聘教師姚燕洪日前就“戰(zhàn)略型人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值”這一話題，為學(xué)員上了生動(dòng)的一課?！ “选安摹?/p>
3、變?yōu)椤柏?cái)” 對于戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)，姚燕洪形象地解釋說：“企業(yè)成功靠的是人才，而對于一個(gè)人來說，在進(jìn)企業(yè)之前是一塊‘材’；被企業(yè)招了進(jìn)來，戰(zhàn)略型人力資源管理就是要塑造這塊‘材’，激勵(lì)他把‘才’發(fā)揮出來，變成‘人才’，然后為企業(yè)創(chuàng)造更多的‘財(cái)’?！薄 ∪欢?，要做到這一點(diǎn)并不容易。據(jù)姚燕洪介紹，前不久北京大學(xué)對150位CEO做了一個(gè)抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示：其中一半以上的人表示要在2年內(nèi)離開公司，原因是公司沒有長效規(guī)劃，企業(yè)沒有建立合理的績效制度；而90%的企業(yè)人力資源部門則表示，他們在面臨著同樣的問題——企業(yè)人才短缺，無法應(yīng)付后WTO時(shí)代的挑戰(zhàn)?！ 叭瞬挪蛔?/p>
4、本身不是危機(jī)，留不住人才是企業(yè)的危機(jī)?！睂Υ?，姚燕洪的建議是人力資源部門“盡量從事務(wù)性的工作中解脫出來，多向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)變”?！ ∷^事務(wù)性的人力資源工作，是指為員工辦理四金的繳納、發(fā)放勞資福利、管理員工檔案等日常工作。姚燕洪認(rèn)為，這些工作完全可以外包給專業(yè)的公司，因?yàn)檫@些工作做得再好，充其量也只是能維持企業(yè)目前的競爭力，并不能提升企業(yè)競爭力，而只有建立好了戰(zhàn)略型人力資源制度，完善企業(yè)用人、留人機(jī)制，才能對企業(yè)真正起大作用。 人力資源戰(zhàn)略從招聘開始 “制定有效的人力資源戰(zhàn)略要從哪里著手呢？”有些學(xué)員急切地問?！捌鋵?shí)這種戰(zhàn)略從招聘員工那一刻就已經(jīng)開始實(shí)施了，關(guān)
5、鍵的是要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。”姚燕洪說。 接下來，姚燕洪以他服務(wù)過的IBM為例來闡述他的看法：“IBM的戰(zhàn)略一直以來都是‘讓強(qiáng)項(xiàng)更強(qiáng)’，核心競爭優(yōu)勢在于其客戶服務(wù)能力和產(chǎn)品研發(fā)能力，所以他們在招聘的時(shí)候特別注重員工的服務(wù)意識和創(chuàng)新能力?！薄 BM認(rèn)為，有服務(wù)意識的人對周圍環(huán)境的敏感度較高，具有一定的判斷分析能力，能在與人的交流中發(fā)現(xiàn)“弦外之音”；而有創(chuàng)新意識的人必然具有獨(dú)立思考能力，不會(huì)簡單地用“YES”或“NO”回答問題。所以面試時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)設(shè)置一些看似無關(guān)緊要而且無從下手的問題，來考驗(yàn)應(yīng)聘者?！ ∑┤纾麄儠?huì)問前來面試的人員：“你知道美國有多少加油站嗎
6、？”如果對方未經(jīng)思索就回答“對不起，不知道”，那么他一定不是IBM的考慮對象。如果該員工回答說“美國一共有多少輛車，按照需求計(jì)算，大概會(huì)有X個(gè)加油站”，那么這一關(guān)就基本通過了?！癐BM要的并不是準(zhǔn)確答案，而是考驗(yàn)面試者是否善于思考，是否具有一定的邏輯推理能力?！币ρ嗪檎f?！ ∽屍髽I(yè)經(jīng)得起員工的考驗(yàn) “找到合適的人才只是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略邁出的第一步，接下來是留住人才，那么怎樣才能留人呢？”姚燕洪開始提問?！敖⑴嘤?xùn)機(jī)制”“提供充分的升職空間”……學(xué)員們紛紛給出了自己的答案?！ 岸己軐Γ钪匾倪€是給員工信心，讓他覺得自己在企業(yè)有所發(fā)展。這當(dāng)中，上下暢通的溝
7、通機(jī)制最為重要?！币ρ嗪榻又f，一般員工在進(jìn)入企業(yè)的前三個(gè)月中，流動(dòng)率高達(dá)30%，主要的原因就在于很多企業(yè)在招聘時(shí)講得天花亂墜，導(dǎo)致員工的心理預(yù)期較高，一旦發(fā)現(xiàn)事與愿違，他們就會(huì)中途而退，也就是說，員工對企業(yè)有一個(gè)“考驗(yàn)期”?！ 《鳬BM的經(jīng)驗(yàn)表明，如果在這段“考驗(yàn)期”中，企業(yè)的管理者能經(jīng)常與新員工溝通，及時(shí)了解他們的困惑，讓員工感受到公司的重視與關(guān)懷，這種情況會(huì)好很多。在IBM，這種制度叫做“無障礙”溝通，員工可以“越級”溝通?！ 〔灰埳险劚 ‘?dāng)然，企業(yè)的人力資源制度不是單一的，而是要有一整套流程。姚燕洪接著說，就IBM而言，除了“無障礙”溝通，還有新進(jìn)
8、員工的培訓(xùn)計(jì)劃。一般新進(jìn)員工在接受6個(gè)
